Российские исследования организационной культуры, феминистский анализ трудовых отношений

Методология российской социологии и этнографии за последние годы претерпела существенные перемены, при этом изменилась и социальная роль научного знания. Так, отечественные этнографы до недавнего вре­мени не обращали внимания на русских, живущих в крупных городах. Ра­боты советских этнографов в основном были посвящены малым этниче­ским группам, традицион­ным культурам[3] малых народов. Русские в ис­следованиях были представлены лишь сельским населением или горожа­нами, сохраняющими обычаи традиционной этнокультуры. Сравнение со­временных культурных форм городской жизни на предмет выяснения роли этнического фактора осуществлялось в рамках этносоциологии — дисцип­лины, использую­щей позитивистские модели анализа, основанные на вы­борочных исследованиях с применением формализованного интервью. По сути это — социология этно­сов, изучающая социальные процессы и струк­туры в этнонациональной среде.

Почему же исследования русского этноса в условиях современного ин­дустриального русского города вплоть до 1990-х гг. были выведены за рамки классического этнографического анализа? Важная причина лежит в функционировании этнографии как инструмента социального контроля и управления. В этом смысле русские вообще не могли быть предметом эт­нографического изучения, поскольку воплощали в научном, экспертном дискурсе рациональное, наиболее развитое большинство, выступали аген­тами индустриализации и носителями политически оправданного профес­сионализма. Рациональность и целостность стандартов русской культуры не могли быть проблематизированы. Таким образом, в фокусе исследова­ния, как правило, оказывались лишь русские, которые являлись «чужими» — исторически отдаленными, олицетворяющими предшествующий уровень развития культуры; носители традиционных укладов — сельские жители; удаленные географически; русские «издалека» — мигранты из «ближнего за­рубежья».

Любая социальная наука есть инструмент для утверждения порядка вла­стных иерархий. Реализация господства достигается различными спосо­бами. Среди них — переопределение картины мира с целью оправдать стра­тификационное неравенство, утвердить доминантную норму в ущерб мар­гинальным социальным практикам. В случае с этнографией это достига­лось, например, путем ак­цента на ассимиляции малых этносов, освещае­мой сквозь призму интеграции всех народов в новое социально-культурное образование — «советскую нацию».

Социально-политические и экономические процессы, происходящие в 1990-е годы в России, сделали актуальным переформулирование основа­ний социальных наук. Формируется новый мето­дологический инструмен­тарий, более адекватный современному усложнению структуры социаль­ной реальности, плюралистичности и глоба­лизации социальной жизни. Эти процессы активным образом проникают в российскую этногра­фию; произошла институциализация социальной антрополо­гии, постепенно раз­мываются традиционные парадигмы[4]. Методические сдвиги оформились и в изучении современной городской жизни: теперь это возможно делать, применяя этнографиче­ский метод[5].

Подобно этнографии советская социология труда во многом формиро­вала свое предметное поле и методический инструментарий по образцу, заданному государственной идеологией. В советской социологии труда исследования трудовых отношений на крупных промышленных предпри­ятиях были выведены за скобки, а процедуры и техники получения эмпи­рической информации основывались на количественной методологии. Вы­борочные исследования, исключая из анализа так называемые маргиналь­ные практики, поддерживали веру в единую и «правильную» рациональ­ность советских людей, носителей разума, власти и технократизма. Пред­метом исследований здесь выступали социальные общности — трудовые коллективы, рабочий класс. Методологическим основанием теории трудо­вых отношений стала нормативная модель коллективного производства, исключающая возможность различных интересов и конфликтов между со­циальными группами внутри предприятия. Наука советского периода, не ограничиваясь академическими рамками, была «идеей-монстром», вклю­ченной в систему власти и манипуляций с «человеческим материалом». Коммуникативные ресурсы дисциплины были рассчитаны не только на профессиональную аудиторию, а на общество в целом[6]. Наука советского периода, не ограничиваясь академическими рамками, была включена в систему власти и манипуляций с «человеческим материалом».

В этой связи можно вспомнить единичные попытки использовать этно­графические методы в советской социологии труда. Их использование обычно обосновывалось решением задач апробации, пилотирования ан­кеты. Хорошо известна работа В. Б. Ольшанского, который в течение не­скольких месяцев собирал материалы для социологического исследования, работая сборщиком электроаппаратуры на заводе[7]. В этом исследовании перед социологом предстали неформальная социальная организация на уровне цеха, социальные конфликты, противоречия в социальной струк­туре предприятия. Однако в исследовательскую программу не входил де­тальный анализ этих социальных феноменов, и они оказались вне акаде­мической и публичной дискуссии. В случае с А. Н. Алексеевым, работав­шим в типографии и проводившим включенное наблюдение, длительное участвующее исследование ленинградского социолога было объявлено политически неправильным, и ученый подвергся остракизму[8].

Несмотря на то что, начиная с 1930-х годов, имеется достаточно много работ по истории отдельных предприятий, они во многом идеологизиро­ваны, опираются на вненауч­ный тип аргументации. Кроме того, информа­ция о персонале предпри­ятий в значительном числе случаев была закры­той. Позднее появились более развернутые работы о рабочем классе (Е. Кабо, Л. А. Гордон, Э. В. Клопов). При этом использовались преимущест­венно документаль­ные и статистические источники.

Среди публикаций советского периода, касающихся промышленных ис­следований в русле качественной методологии, выделяются работы С. А. Белановского. В 1980-х годах им было опубликовано четыре сбор­ника, которые приоткрыли завесу молчания, скрывающую повседневные практики людей, вовлеченных в выполнение различных трудовых обязан­ностей на промышленных предприятиях и в сфере управления производст­вом. В этих текстах можно увидеть богатство «народных смыслов», кото­рые вкладывают в производственный процесс акторы (деятели) различного уровня. Тем не менее в серии интервью, в беседах с нетипичными и интересными собеседниками, создается не систематическая, а лишь частичная картина производственной жизни советского предприятия.

Создается впечатление, что исследователи останавливались у самой по­следней черты, словно какая-то невидимая сила препятствовала им пойти дальше и завершить свою полевую работу в виде научных повествований, затрагивающих специфику советских производственных отношений. По­левые работы, близкие к этнографии, являлись лишь периферийной ча­стью исследовательской программы социологии труда, выполняли вспомо­гательную функцию, поскольку проводились на пилотажной стадии с це­лью «лучше сформулировать вопросы анкеты». Богатство социальных практик, представленных на уровне цеха и попадающих в поле зрения социолога-этнографа, исчезало из структуры вопросника и не попадало в на­учные отчеты и публикации. Советский проект социологического исследо­вания коренным образом переориентировал содержание включенного на­блюдения — наиболее «этнографическую» из всех исследовательских про­цедур.

Социальные перемены российского общества радикальным образом по­влияли на формирование новых социологических подходов. Официальная идеология утратила свою монолитность, и связи между наукой и институ­тами социального контроля стали более скрытыми. Речь идет о социологии в целом и отдельных ее направлениях, например социологии труда и трудовых отношений. Относительно социологии это выразилось в особен­ности познавательной ситуации: объект и предмет исследования потеряли свою определенность, возникла множественность исследовательских мо­делей.

Социология труда, которая до начала 1990-х годов была в России одной из наиболее развитых социологических дисциплин, сегодня испытывает определенные трудности. Один из таких негативных процессов, как это ни парадоксально, состоит в том, что сам объект исследования — трудовые отношения — не проблематизирован (не подвергается сомнению и в связи с этим не выносится на повестку дня исследователями и общественностью) в контексте современных социальных процессов. Если суммировать наи­более часто встречающиеся (скрыто или явно) определения, то можно увидеть, что социологи прежде всего утверждают в качестве объекта ис­следования отношения между работником и работодателем по поводу найма, включая формы приема и увольнения, трудовые контракты и кол­лективные договора, условия труда и повышение эффективности труда, трудовые конфликты, ценности работы. Такие аналитические рамки оформлены в русле советской традиции социологии труда и предполагают, в частности, что смысл труда в первую очередь состоит в производствен­ной деятельности, и в таком качестве разделяем всеми участниками трудо­вого процесса. При этом основной институт, где протекает трудовая дея­тельность — промышленное предприятие, а ключевые фигуры, опреде­ляющие характер трудовых отношений, — рабочие, администрация пред­приятий и правительство. Роль социологии в этом направлении анализа состоит в развитии методов управления промышленной организацией и в их научной легитимации. Полевая методология таких исследований по-прежнему состоит в количественных опросах руководителей, рабочих и профсоюзных деятелей — опросах, проводимых в локальном или национальном масштабе.

В последнее время постепенно формируется другая точка зрения, кото­рая дополняет традиционную, вводя в фокус внимания социологов про­блемы конфликта формальных и неформальных норм, ограничительную мотивацию на рабочем месте, свойства рабочего места, различные формы отношений рабочей силы с орудиями труда, управление трудом, понятия организационной культуры и власти, гендерных отношений в организа­циях. Здесь ощущается влияние социальной антропологии: трудовая орга­низация переопределяется как совокупность противоречивых социальных практик, несущих следы макросоциальных процессов. В дополнение к традиционным организационным опросам уже можно встретить исследо­вания в стратегии кейс стади и этнографии организаций, которые отно­сятся, например, к сфере торговли, финансов. Говорить о конфликте этого исследовательского подхода с первым, пожалуй, не имеет смысла, речь идет, скорее, об обновлении традиционных горизонтов с учетом изменив­шейся социокультурной ситуации, появлении новых форм трудового про­цесса и динамике старых[9].

Лишь ход экономических реформ определил интересы всех сторон, уча­ствующих в процессе регулирования трудовых отношений. «Государство», «собственники средств производства», «менеджеры» и «работники» — эти понятия постепенно вошли в тексты об отношениях найма, став элемен­тами объяснительных моделей нового направления социологических ис­следований. Одновременно возникли различные истолкования природы трудовых отношений как социального феномена. Эти истолкования — не только различия в предмете исследования, методе и способах анализа дан­ных. Они не только напрямую выходят на определенные способы эмпири­ческого исследования, практические рекомендации, но и скрытым образом отражают определенные формы властных взаимодействий и интересы раз­личных социальных групп. Возникновение подобных интерпретаций связано с определенными историческими условиями развития социального знания о трудовом процессе и становлении профсоюзного движения.

Рассмотрим, из чего состоят характерные свойства основных теоретиче­ских подходов, сложившихся к настоящему времени. Одна из интерпрета­ционных моделей, которую для краткости можно назвать государство-опе­кун, рассматривает рабочих в качестве наиболее депривированной в ре­зультате экономических реформ группы, нуждающейся в некоей специ­альной социальной опеке (подобно тому, как государство опекает инвали­дов и престарелых). При этом подразумевается, что инструментами такой опеки должны стать не только законодательные практики, но и некая по­стоянная деятельность правительственных структур, ограничивающая сво­бодное предпринимательство. Роль рабочих здесь пассивна, взгляд на профсоюзы ироничный (старые профсоюзы являются соглашательскими, а новых нет или они слишком слабы), работодатели показаны рабовла­дельцами-эксплуататорами, государство — беспрепятственно вторгаю­щимся в работу рыночных механизмов и стремящимся всячески оградить рядовых работников от произвола капиталистов.

Логика другой объяснительной модели — воспитательной — не менее па­терналистская, в ней обнаруживается извечное желание интеллектуалов внести организацию в стихийное движение рабочих масс. Рабочие также показаны пассивными, но способными подчас к стихийным выступлениям. Предполагается, что их активность можно сделать осмысленной, иниции­ровав становление новых независимых профсоюзов, а для этого рабочих необходимо постоянно воспитывать, чтобы выработать у них чувство соб­ственного достоинства.

Следующая исследовательская позиция может быть названарынок-все-расставит-по-своим-местам. Такие взгляды выражают ученые либераль­ного толка. В их основе лежит взятое как должное допущение о том, что действующие механизмы свободного рынка естественным путем приведут трудовые отношения в цивилизованное русло. Работники, так же, как и работодатели, действуют активно и рационально на рынке труда, государ­ство не вмешивается в их отношения. Профсоюзы рассматриваются как специализированные коммерческие предприятия, выполняющие роль по­средника между индивидуальным работником и владельцами средств про­изводства в борьбе за условия трудового соглашения.

Четвертая точка зрения —специфика-российского-рынка. Суть такого подхода состоит в том, что капиталистическая рациональность рыночных реформ и их агентов в условиях России проблематична. Формирование в стране цивилизованного трудового законодательства, приведенного в соответствие с сегодняшними реалиями и с учетом опыта развитых стран Запада, затрудняется олигополическим состоянием рынка и парадоксаль­ным влиянием финансовой олигархии на внутреннюю политику. Безус­ловно, развитие капиталистических отношений на предприятиях посте­пенно приведет к формированию более сильных профсоюзов, способных отстаивать интересы рядовых работников перед лицом работодателей, од­нако этот процесс затруднен социально-культурной спецификой, которую нельзя игнорировать. Одно из возможных следствий таких представлений — предположение о специфической рациональности и коллективности рос­сийских рабочих, множественности практик и форм взаимодействий в производственном процессе.

Внимание к социокультурным основаниям трудовой деятельности пред­ставляется нам наиболее продуктивным в современных условиях. Такой подход позволяет поместить разрозненные факты эмпирических исследо­ваний в широкий контекст современной социальной теории. Более того, он нуждается в известной гибкости в смысле методологии. Социальная ан­тропология трудового процесса направлена на то, чтобы раскрыть инсти­туциональные смыслы, создающие ту в известном смысле закрытую среду, в которой протекает трудовая деятельность членов организации. Ценност­ной предпосылкой этого подхода выступают гуманистические интенции социолога открыть в интерпретациях возможность высказаться различным участникам организационной жизни: как представителям администрации, так и рядовым работникам.

Каждый из объяснительных подходов утверждает определенную идео­логию и вполне конкретный способ решения социальных проблем. Во­просы политики, идеологии и исследовательской практики в изучении производственных организаций тесно связаны и выступают наиболее рель­ефно. Представляется актуальным переопределение рамок установив­шихся научных подходов в направлении более глубокого анализа игнори­руемых ранее сфер трудовой деятельности и тех элементов трудовых от­ношений, которые оказались на периферии или вообще не вошли в тради­ционно сложившийся фокус научного исследования труда. В сложившихся условиях наиболее адекватным предполагается изучение микросоциаль­ных процессов на уровне отдельного предприятия, организации и соци­ально-профессиональной группы. Такой проект социологии трудовых от­ношений может переориентировать ее от обоснования определенных идеологий в область социальной критики, формирующей демистифициро­ванное социальное знание. Это знание, как показывает мировая практика, может обозначить рамки позитивным общественным изменениям. В этом отношении социология трудовых отношений, как научная дисциплина, от­крывает возможность критического осмысления социальной реальности, и основным содержанием здесь становится репрезентация голосов социаль­ных «других», в том числе носителей организационных субкультур, разно­образных социальных практик.

Идея культуры применительно к теории организаций и практике эмпи­рических исследований процессов производства и управления вошла в российский научный лексикон с 1990-х годов. Заимствование из западной социологической и организационной науки оказало влияние на различия ее теоретического осмысления в рамках институционального разделения в этой области. В отечественной школе организационных исследований цен­тральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимо­действие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях. Методы эмпирических исследований здесь характеризуются стремлением к позитивистской строгости и жесткой операционализацией основных понятий в вопросы структурированных во­просников. Доминируют процедуры интерпретации, основанные на выяв­лении статистических закономерностей.

В своем исследовании профессиональной культуры в ее частном выра­жении — отношении к работе и по поводу работы российских менеджеров, бизнесменов и профессионалов — А. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс приме­няют стратегию сравнительного анализа[10]. На основе количественной об­работки данных, собранных в ходе исследования российских и американ­ских респондентов, принадлежащих условно к одной социально-профес­сиональной страте, авторы делают вывод о различиях между свойствами национальной культуры и культуры исследуемой совокупности. Указанное противоречие является движущей силой в адаптации каждой из них к по­стоянно меняющемуся внешнему окружению.

Взаимодействие культур в совместном российско-американском пред­приятии стало предметом анализа А. Пригожина[11]. В ходе своего кейс стади торговой компании The Shoe он использовал методы опроса — было опрошено 60% служащих, — подкрепляя его элементами включенного на­блюдения. Именно «этнографический» метод позволил увидеть в фирме образование теневой неформальной структуры, занятой нелегальными операциями с продукцией. Факт ее развития проинтерпретирован в терми­нах конфликта российской и американской культур. Следуя в определении организационной культуры за функционалистскими представлениями Э. Шейна, А. Пригожин толкует ее в качестве инструмента групповой адап­тации и внутренней интеграции. Такой инструментальный подход предпо­лагает возможность управления культурными процессами в компании, не­обходимого для достижения максимально эффективной деятельности, и связывает экономические показатели со свойствами организационной культуры.

Управленческие отношения в японских компаниях — один из традици­онных сюжетов организационных исследований. Во многом мифологизи­рованный образ японской фирмы ассоциируется с феноменом экономиче­ского чуда, поэтому эта тема так привлекательна для управленцев. Япон­ских компаний в России пока немного, и интерес к управленческим отно­шениям в таких организациях у Х. Ватанабэ вызван скорее интересом к межкультурным взаимодействиям, чем стремлением продемонстрировать модели эффективного управления[12]. В центре исследований оказались организационные «миры», на этот раз населенные русскими и японцами, пытающимися достичь взаимопонимания на рабочем месте. Рассматривая либерализацию внешнеэкономической деятельности в России как фактор создания в ней представительств японских фирм, Х. Ватанабэ в число управленческих приоритетов ставит подбор кадров. Свой личный жизнен­ный опыт понимания японской и русской культур она использует как ин­струмент интерпретации в той же степени, что и данные опроса москов­ских представительств японских фирм и менеджеров совместных предпри­ятий. Трудности во взаимопонимании в таких организациях достаточно типичны, их источник — особенности национального характера и опреде­ленные сложившиеся стереотипы, однако, по мнению автора, их легко разрешить.

Характеристики «национальной», «организационной» и «про-фессиональной» культуры для организационных исследователей не являются предметом проблематизации. Они «взяты напрокат» как само­очевидные из работ русских религиозных философов, историков и журна­листов, концепций западных ученых и использо­ваны в отечественном кон­тексте. Инструментальная позиция организационных исследований прояв­ляется в использовании нормативной оценки организацион­ных процессов. Некоторые образцы культурных процессов объявляются предпоч­титель­ными и на следующих этапах анализа предпринимается попытка соотнести с ними те реалии, которые встречаются в полевом исследовании. В инте­ресах позитивистской строгости авторы оставляют без внимания или оце­нивают как па­тологичные те формы организационной жизни, которые не помещаются в управ­ленческую парадигму организации (взгляд «сверху вниз»). Впрочем, организацион­ные опросы здесь уязвимы и с точки зрения ревнителей позитивистской чистоты метода — выборки весьма малы, а ал­горитмы отбора респондентов проблематичны. Количественный инстру­ментарий скорее выполняет функцию легитимации выводов, чем исследо­вательского метода.

К настоящему времени демаркационная линия между организацион­ными исследованиями и социологией по поводу организационной куль­туры лежит, на наш взгляд, в той же области, что в западных исследова­ниях организаций. В ее основе — не только институциональное разделение, но и исследовательские предпочтения по выбору тем исследования, интер­претационных стратегий и методов. В социологических исследованиях ор­ганизационной культуры в центре внимания оказались производственные и трудовые отношения. «Этнографический» подход здесь — орудие соци­альной критики, позволяющее представить взгляд снизу вверх и переос­мыслить управленческую рациональность с использованием прямой речи, текстов интервью и голосов организационных «субкультур». При этом по­нятие «организационная культура» может и не упоминаться напрямую, од­нако общее понимание социального контекста протекания организацион­ной жизни целиком лежит в русле социально-антропологических предпоч­тений.

В фокус исследований попадают такие нетрадиционные для отечествен­ной социологии темы, как гендерные отношений в организации, карьера женщин в индустрии. Исследования, проведенные И. Н. Тартаковской[13] на промышленных предприятиях России, говорят прежде всего о том, что профессиональное продвижение женщин в отечественной индустрии пред­ставляет собой социальный процесс, заключающий в себе множество раз­нообразных проблем. Специфика его связана, с одной стороны, с особен­ностями типа организационной культуры, чрезвычайно отягощенного пат­риархальными и авторитарными традициями, с другой стороны, с тем, что в годы Советской власти вовлеченность женщин в индустриальное произ­водство была выше, чем в большинстве стран мира и, следовательно, они обладали все же значительным потенциалом активности. Таким образом, можно говорить о значительной несбалансированности той роли, которую женщины до сих пор продолжают играть в системе материального произ­водства в России, и того, как управляется это производство.

Наиболее высоким статусом в организациях обладают преимущественно мужчины, женщины же, если и достигают высокого положения, то обычно не в качестве линейных руководителей, но в качестве «специалистов уз­кого профиля». Рассматриваемая проблема является как бы частным случаем проблемы женской карьеры вообще, которая отнюдь не является спе­цифичной только для России. Существует обширная литература на тему «Женщины в управлении», в которой отмечается, что во всем мире менед­жерами в специфических сферах (на Западе это обычно работа с персона­лом, по связям с общественностью (public relations), в России — экономика и финансы) обычно были женщины. Целый ряд гипотез объясняет при­чины трудностей, стоящих перед женщинами-менеджерами. Условно их можно разделить на три группы. Первая из них, упрощенно говоря, сво­дится к тому, что причины неуспеха женских карьер в области менедж­мента связаны с тем, что выработанные обществом поведенческие об­разцы, в рамках которых происходит социализация женщин, предпо­лагают акцент на эмоциональности, мягкости и, главное, зависимости, что проти­воречит базовому имиджу менеджера высокого уровня, подра­зумеваю­щему жесткость, индивидуальную независимость, ярко выраженные бой­цовские качества и т. п. Поэтому женщины сами чувствуют себя дис­ком­фортно на соответствующих позициях и предпочитают не стремиться к ним. Выход из ситуации приверженцы этой гипотезы видят в со­здании и применении на практике новой концепции менеджмента, кото­рая предпо­лагает акцент на диалоге (вместо жесткого давления), терпи­мости, сотруд­ничестве и т. п. В любом случае, эта гипотеза базируется на том, что про­блемы с карьерой у женщин объясняются особенностями са­мих женщин. Другая гипотеза, поддерживаемая прежде всего в феминистс­кой литера­туре, утверждает, что причины кроются не в женщинах, а в организацион­ных структурах, созданных мужчинами для реализации своих целей, в ре­зультате чего в них царит «гегемония патриархальной идеологии». И. Н. Тартаковская предпола­гает, что в России профессиональному про­движению женщин, в том числе и в промышленности, препятствуют обе названные группы причин, глу­боко интегрированные в «российский тип организационной культуры». Особенности социализации и социокультур­ные стереотипы действительно играют большую роль в поведении жен­щин, работающих в российских промышленных организациях.

Исследование М. Ильиной посвящено изучению специфической профес­сиональной группы — кондукторов общественного транспорта[14]. Это по­пытка представить этнографию профессии в контексте динамики культур­ного процесса внутри организации — городского автотранспортного пред­приятия. Автор показывает, как падение уровня производства на промыш­ленных предприятиях, ухудшение условий оплаты труда, в том числе дли­тельные задержки заработной платы, привели к тому, что на рынке труда оказалось значительное число работников с высоким уровнем образова­ния, готовых на снижение своего социального статуса. На основе материа­лов интервью, воспоминаний работников автотранспортных предприятий, исторических свидетельств реконструирована история профессии, рас­сматриваются причины ее почти полного исчезновения в 1970-х гг. и воз­рождения в 1990-х гг. М. Ильина, используя подход этнографии профес­сии, показывает, как осуществляется формирование групповой идентично­сти, основанное на маргинальном статусе этой профессиональной группы внутри организации. Институциальный конфликт между водителями и кондукторами рассматривается не только как борьба экономических инте­ресов, но и как культурный конфликт в духе М. Дуглас, для которой фор­мальные структуры тождественности, эквивалентности нагружаются смыслами иерархии и доминирования, которые, в свою очередь, соответ­ствуют господствующему политическому порядку.

Наша работа по изучению цеховой администрации рассматривает куль­турные процессы на предприятии в неразрывной связи с экономическим кризисом и перераспределением власти в структуре управленческой ие­рархии[15]. Распространенные модели поведения, ценности и смыслы дея­тельности на металлургическом предприятии «Прокат» подвергаются изме­нениям под воздействием акционирования предприятия. Представления о работе изменили свой характер: страх потерять рабочее место, неустойчи­вость положения отчуждают рабочих от производственного процесса. Бо­лее того, углубление отчуждения коснулось и цеховых мастеров, которые в отличие от начальников цехов и высшего руководства предприятия оказа­лись в стороне от распределительных потоков власть-статусы-акции.

Советская наука о труде тщательно обходила проблему маргинальных практик, и поэтому работ по изучению неформальных отношений не­много[16]. С. Алашеев впервые рассматривает неформальные отношения как культурный феномен в аспекте изучения трудовых отношений «советского» типа[17]. Его детальное этнографическое исследование в ходе многочисленных интервью и открытого включенного наблюдения позво­лило выделить особую роль института неформальных отношений и их специфику для нерыночной экономики. Для советских менеджеров сред­него уровня эти отношения стали вспомогательным механизмом управле­ния. С его помощью компенсировались недостатки системы формализо­ванных правил, а «внешние» нормы работы адаптировались к «внутреннему» укладу производственного процесса. Монетаризация общественной жизни сделала взаимодействия на цеховом уровне более рацио­нализированными и положила начало трансформации неформальных от­ношений.

Уникальный опыт полного включенного наблюдения положен в основу этнографии частного коммерческого предприятия М. Киблицкой[18]. Её ра­бота построена в нетрадиционном стиле: по характеру изложения — это особый вид научного описания — фрагменты из дневника секретаря не­большого коммерческого предприятия, специальным образом сгруппиро­ванные и снабженные аналитическими комментариями. Такой прием по­зволил автору «отредактировать себя из текста», использовать свои лич­ные переживания и культурный опыт для интерпретации специфической социальной среды. Исследователь помещает себя в контекст жизни одной частной компании, сочетая точку зрения аналитика, внешнего по отноше­нию к происходящим событиям, но также их включенного, эмоциональ­ного участника.

6.4. Методологические основания исследований
организаци­онной культуры

Понятие культуры используется для описания различных проблем, идей и стилей организации. Одна из причин использования антропологических идей о культуре в организационных исследованиях была методологиче­ская. Организационные исследования на Западе с самого начала были тесно связаны с практической деятельностью менеджеров по совершенст­вованию системы управления. Как отмечают М. Калас и Л. Смирчич, ис­следователи организаций играли центральную роль в «создании» органи­заций[19]. В то же время изменения, производимые в организациях «сверху», порождали необходимость поиска новых методов анализа. Пред­ставление о рациональной организации на основе набора объективных фактов в традиционных организационных исследованиях антропологиче­ский анализ культуры заменяет интерпретативным подходом, рассматри­вающим организацию как сферу конструирования значений, смыслов.

Впрочем, несмотря на осознание важности такого поворота, полного сдвига в анализе организаций достигнуто не было. Например, Э. Шейн в своих исследованиях склонен одновременно к интерпретативному и пози­тивистскому истолкованию организационных культур. Здесь обнаружива­ются определенные несогласия и противоречия, свойственные антрополо­гическому объяснению[20]. С точки зрения Шейна, культура не может быть изучена посредством простого описания ее поверхностных свойств; нельзя оставлять без внимания холистский и систематический аспекты культуры.

Несмотря на это, Шейн стремится сохранить позитивистскую «строгость», кон­струируя понятие культуры как объекта, независимого от социального контекста: «Мы не сможем построить полезный концепт, если мы не смо­жем найти согласие в том, как определить, „измерить“, исследовать и ис­пользовать его в реальном мире организации»[21]. Этот исследователь воз­вращается к интерпретативному подходу, когда делает предположение о том, что культура представляет собой более «глубокие» феномены, чем содержащие ее организационные символы — обряды, ритуалы, истории. Понятие глубокого уровня, которое вводит Э. Шейн, характеризует куль­туру как тотальность, охватывающую все аспекты повседневной жизни, повторяемую во времени и широко распространенную.

Такое определение культуры созвучно антропологическим идеям. Свой­ство распространенности культуры подразумевает также согласованность между членами сообщества относительно следования тем или иным нор­мам. Используя такой показатель, как распространенность, исследователь имеет возможность выделить рассматриваемый феномен эмпирически. Культура оказывается принадлежностью социальной группы (которая рас­сматривается как нечто, имеющее границы и обладающее известной сте­пенью единства). Культура «действует постоянно» в смысле ее неизменно­сти и повторяемости, она «распространена» в смысле достигаемого с ее помощью консенсуса и отсутствия двусмысленности, неопределенности. В качестве метода исследования Шейн предлагает использование включен­ного наблюдения и групповых интервью с работниками, организованных подобно групповым занятиям по осознанию общих проблем (consciousness raising). Эти групповые интервью строятся вокруг тем, определяющих, по мнению автора, структуру организационной культуры.

Б. Тернер предположил, что вопросам организационных консультантов о ценностях и нормах культуры должно предшествовать глубокое проникно­вение исследователей в ее внутреннюю природу. Исходным пунктом мо­жет стать изучение тех способов, какими конструируется система смыслов, общих для членов группы, поддерживающих основы «индустриальной субкультуры». Одним из свидетельств этому может стать процесс социали­зации новичков, когда новые члены коллектива усваивают культурные нормы и правила поведения, способы деятельности. Новый сотрудник ока­зывается под воздействием идеологии как представлений о социальном мире и о том, что в нем происходит, как проекта правильного социального порядка, содержащего этические установки. Идеология в значительной мере может определять действия индивидов и поэтому играет важную роль в развитии организации. Идеология воздействует на культурный ка­питал индивида в организации, поскольку в скрытом виде содержится в механизмах воспроизводства культуры. Как новый человек в организации получает и закрепляет знание об организационной культуре? Для этого существуют сложившиеся социальные механизмы, такие, как мифы, ри­туалы, язык, символы и контроль.

Социальная функция мифов и ритуалов состоит в поддержании идеоло­гических представлений. Миф придает наглядную форму идеологии, а ри­туал — конкретизирует идеологические представления, придает социаль­ным отношениям смысл конвенциональных (договорных), стилизованных и предписанных норм. Язык в социальном отношении есть нечто большее, чем просто способ коммуникации. Понятия, смыслы, язык жестов осваи­ваются в первую очередь, когда перед человеком стоит задача стать при­нятым в данной культуре. Язык весьма вариативен от субкультуры к суб­культуре и обладает способностью упорядочивать и стабилизировать жиз­ненный опыт человека, интегрировать его в некую значимую социальную целостность, объединять с сообществом. Более широким понятием по от­ношению к языку выступает понятие символа, в качестве которого могут выступать объекты, действия, отношения или лингвистические формы.

В человеческом поведении между реакцией и стимулом всегда стоит интерпретация, то есть осмысление того, что означает, или символизирует, этот стимул, на какие возможные последствия он указывает. В том посто­янном процессе интерпретаций, объяснений, определений и переопреде­лений, каким является познавательная (и всегда коммуникационная) дея­тельность человека, вырабатываются общие видения и оценки предметов и явлений, формируются, конституируются общие предметы и явления, со­циальный мир в целом. Многообразные символы, которые окружают нас в нашей повседневной жизни, на работе или на празднике, могут быть на­полнены каким угодно содержанием, общепринятым для участников взаи­модействия — группы или всего общества. В некоторых случаях понятие символа употребляется синонимично понятию знака, например, цифровые символы, символы компьютерной графики, здесь существует прямое соот­ветствие между означаемым и означающим. Например, изображение теле­фона вместе с несколькими цифрами означают не что иное, как номер те­лефона. В другом случае символ тоже понимается как знак, но речь идет о непрямом обозначении чего-либо: связь между смыслом и знаком не естественная, а договорная, конвенциальная. Например, двое влюбленных мо­гут договориться, что насвистывание под окном арии Герцога из оперы «Риголетто» означает приглашение на свидание. Другой пример: по тради­ционным представлениям (которые также имеют конвенциальную при­роду) пузыри на лужах во время дождя означают, что ненастье затягива­ется надолго. Однако между смыслом и его обозначением когда-то не было большой дистанции в виде специально организованных договорен­ностей. Связь означаемого и означающего была очень сильной эмоцио­нальной и духовной связью. Скажем, кожаный мешочек на шее туземца для него и всех членов племени на самом деле был его душой, а не «означал» ее, как это объясняется сегодня. Это связано с особенностями архаичного мышления.

Здесь и далее понятие «символ» используется в значении опосредован­ной репрезентации какого-либо неявного смысла, явления, синдрома. До­говорной характер символа в современном обществе очевиден по сравне­нию с традиционным. Например, трехцветный флаг Франции символизи­рует ценности демократии (свободу, равенство, братство). Фиалки, при­снившиеся пациентке психоаналитика, указывают тому на подсознатель­ные идеи о насилии.

Термины «символ» и «символика» часто встречаются в литературе по организациям, символическое (или экспрессивное) поведение анализиру­ется фольклористами и этнографами. Символ обычно связан с чем-то кон­кретным, объектом или поведением, с которыми обращаются как с дискретными целостностями. Символика, или символизм относится к системе символов и к практике наделения смыслами объектов, явлений.

Рассмотрим более подробно вслед за М. Оуэном[22] понятие организаци­онной символики, или организационного символизма. Символы — наиболее очевидные и наблюдаемые аспекты организационной жизни, одновре­менно, символическое поведение является наиболее тонким, неуловимым и уклончивым. Бизнес-организации, университеты и другие учреждения утверждают свою идентичность в девизах, логотипах на бланках, в форме одежды. В организациях создаются лозунги, которые вдохновляют со­трудников, выдумываются ритуалы посвящения, которые маркируют про­движение по службе или уход на пенсию, устраиваются церемонии, чтобы публично вознаграждать служащих и превращать в героев тех, кто вопло­щает своим поведением ценности организации. Вряд ли кому-то из работ­ников организации или исследователям не удастся заметить различия в размере офисов, качестве мебели, использовании титулов и званий, специ­альные знаки отличия, которые применяются, чтобы подчеркнуть или сни­зить значимость иерархии. Все эти объекты и действия являются символи­ческими.

Менее очевидным для исследователя будет то, что члены организации думают о своем повседневном опыте. Само рассказывание историй — это символическое поведение, поскольку рассказы представляют не только события сами по себе, но и репрезентации (представления) этих событий, создаваемые рассказчиками и аудиторией в процессе коммуникации (пе­редачи информации и обратной связи). Хотя намерения рассказчика и ин­терпретации слушателей не всегда могут быть полностью понятыми ис­следователем, ясно, что рассказывание весьма значимо для участников, помимо прочего, рассказывание оформляет саму организацию и то, как ее понимают люди. Кроме того, что члены организации рассказывают исто­рии, они участвуют во многих других традиционных экспрессивных видах деятельности. Они используют жаргон, принятый в данной организации, метафоры, шутят, празднуют чей-нибудь день рождения или недавние достижения. Они персонализируют свое рабочее пространство, расставляя и развешивая открытки, фотографии, репродукции, грамоты, вымпелы, объявления и надписи. Они развивают привычные способы выполнения задач, которые становятся «правильным» поведением: «вот как мы здесь делаем дела». Подобно логотипам и лозунгам компании, это поведение является тоже символичным.

Люди, возможно, в большей степени, чем другие животные, предраспо­ложены, зависят и реагируют на символы и символическое. Вместо того чтобы определять человека как рациональное существо, его, по замечанию Кассирера, следует определять как homo symbolicum. Символ — это знак, который обозначает нечто гораздо большее, чем он сам. Символы созда­ются и воссоздаются, когда люди приписывают элементам своего мира, в котором они живут, паттерн смысла и значения, который выходит за пре­делы своего изначального содержания. Любой объект, действие, событие, высказывание, выражение, понятие или образ представляет собой сырой материал для создания символа, в любом месте и в любое время.

Рассмотрим пример. Когда Гордон Чейз стал главой департамента здравоохранения Нью-Йорка, он пригласил на встречу управляющих и ди­ректоров и спросил их, чем они сейчас заняты. Ему назвали число собра­ний, которые приходится посещать, количество нанятого персонала, объем распоряжений, которые пришлось написать, и прочие выполненные бюро­кратические действия. «Но кого вы сделали здоровым сегодня (или на прошлой неделе, в прошлом году)? — спросил Чейз. — Сделали ли вы кого-нибудь в Нью-Йорке более здоровым и если да, то откуда вы это знаете?» Чейз хотел подчеркнуть результат услуг, а не механику работы государст­венных служб. «Я хотел верной перспективы, я хотел, чтобы мои менед­жеры осознавали тот факт, что мы должны делать людей здоровыми и не забывать об этом в каждодневной рутине, с которой всем приходится иметь дело». Миссия агентства, по словам Чейза, была «заставить прави­тельство работать, предоставлять людям услуги и делать это хорошо»[23].

Чтобы реализовать свое видение организационных ценностей, Чейз применял язык как форму символизации, то есть слова, используемые для обозначения вещей, а не сами вещи. Кроме того, вопросы Чейза подразу­мевали не то, что значили на первый взгляд; на самом деле он не требовал отчета, а высказывал неудовлетворенность существующими нормами и стремился установить новые правила. Он делал это не только одними сло­вами, но выстраивая последовательность своих вопросов, повторяя обра­щение к каждому из главных управляющих, а также используя тот факт, что все, что бы он ни сказал или сделал в качестве нового начальника агентства, было бы рассмотрено как сигнал изменения ценностей и ожи­даний. Высказывания, выражения, события и условия в этот раз послу­жили Чейзу движителем символической коммуникации и интеракции. Символическое имеет такую силу, что прорывается сквозь «шум» всего видимого, высказанного, чтобы указать на самое главное, имеющее смысл.

Символика не только влияет на то, как люди воспринимают события, но и воздействует на поведение. Корпоративная архитектура символически оформляет поведение членов организации: церкви вызывают религиозное поведение даже у тех, кто не является религиозным. Подобно этому счита­ется, что чистые помещения определяют чистоплотное поведение тех, кто ими пользуется. Использование легко сдвигающихся стульев вместо кон­ференц-столов в залах для собраний способствует менее формальному взаимодействию. Чтобы проиллюстрировать взаимосвязь между архитек­турой и философией менеджмента, давайте представим высокое здание немецкой страховой компании, наполненное лестницами, и сравним его со шведской компанией, где одноэтажный дизайн, отсутствие башен и воз­вышений выражают эгалитарную философию и в своей символической возможности отрицают поведение, поощряющее иерархию.

Символическое воздействует на мнения и убеждения. В одном экспе­рименте служащим компании сообщили о намерениях руководства вре­менно сократить оплату на 10% в течение экономического спада, с тем чтобы предотвратить массовые увольнения. Некоторым сотрудникам рас­сказали историю относительно такой политики, тогда как другим просто представили цифровые данные, поддерживающие или опровергающие важность этих мер. Те, кому была рассказана история, продемонстриро­вали большую лояльность упомянутым мерам, преданность организации.

Символическое поведение принимает множество форм. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся категории. Фольклористы называют их жанрами, а исследователи организационных культур — артефактами, имея в виду то, что все эти проявления символического созданы, выработаны людьми.

ВЕРБАЛЬНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ

· Жаргон, меморандумы (их стиль и язык)

· Пословицы, привычные поговорки, лозунги, крылатые фразы, ме­тафоры

· Прозвища людей и оборудования

· Легенды, поучительные или предостерегающие истории, рассказы о личном опыте

· Шутки, забавные анекдоты, насмешки, «дурацкие истории»

· Убеждения, суеверия, слухи

· Рифмы, стихи, песни

· Церемониальные речи, выступления

ДЕЙСТВИЯ

· Развлечения, отдых, игры

· Практические шутки (сыграть с кем-то шутку), проделки, шалости с посвящением новичков

· Празднования, торжественные события, вечеринки

· Жесты

· Совместная еда

· Ритуалы, обряды повышения, проводов на пенсию

· Собрания коллектива, вручения наград, церемонии

· Обычаи, социальная рутина

· Принятые, договорные приемы выполнения работы

ОБЪЕКТЫ

· Архитектура, дизайн рабочего места, убранство офисов

· Качество и распределение оборудования

· Организационные уставы, инструкции, руководства, листки ново­стей

· Доски объявлений (расположение, содержание, эстетика, внеш­ний вид)

· Плакаты, фотографии, выставленные памятные вещи

· Костюм, униформа фирмы, стандартный вид одежды

· Полученные награды или выполненные работы

· Декорация персонального рабочего места или оборудования

· Граффити

· Ксерокопируемый фольклор (создание, коллекция, вывешивание, распространение)[24]

Данный перечень показывает, что любой объект (или действие) может в любое время наделяться людьми большим смыслом, чем он содержит из­начально, и широкие категории символов и символического поведения полностью пронизывают нашу жизнь. Исследования фольклористов, ан­тропологов и социологов за последние два столетия показывают, что люди во всем мире и в течение всей известной нам истории рассказывают, иг­рают, изготавливают декоративные предметы, празднуют, совершают ри­туалы, переводят и применяют образный язык. Изучение организацион­ного символизма принимают и подтверждают этот вывод.

Кроме того, что организационная структура и процессы, происходящие в организации, обладают символикой, символика сама по себе является инструментом. Исследования описывают такие «функции» символического поведения, как обучение новых членов группы, фрэйминг (обрамление, оформление) опыта и придание ему смысла, утверждение норм поведения, придание смысла сообществу, изменение сообщества или поддержание сплоченности, смягчение организационных противоречий, выражение эмоций и предоставление возможности сублимации, ухода в фантазию. Это значит, что любой предмет внимания организационного антрополога или социолога имеет те или иные символические аспекты, которые всегда следует учитывать, идет ли речь об организационных структурах и изме­нениях, о лидерстве, мотивации, коммуникации или о политике, практиках контроля и власти. Инструментальные и символические аспекты взаимо­связаны; объекты и их производство, поведение и действия основаны на смысле и влекут конструирование смыслов.

Два главных подхода в исследованиях организационной символики, символизма — это социокультурный функционализм и символический ин­терпретивизм. А. Рэдклифф-Браун отметил в одной из своих работ, что по­нятие функции в социальной науке основано на аналогии между социаль­ной и органической формами жизни[25]. В человеческом обществе инди­виды объединяются социальными отношениями в интегрированное целое подобно живому организму. Функция любой осуществляющейся сегодня социальной деятельности — это поддержание структурной целостности и стабильности точно так же, как части (и жизненные процессы) организма функционируют вместе для поддержания жизни этого организма. Позднее, в 1953 г., культурантрополог Уильям Бэском, обобщив ряд исследований фольклора, пришел к выводу, что традиционные символические формы гарантируют существование и воспроизводство культуры, обучая членов группы, знакомя их с ценностями и поведенческими нормами, а также обеспечивают согласие, применяя социальное давление и учреждая соци­альный контроль. Все это объединяется в единственную функцию — сохра­нение стабильности культуры[26].

В русле социокультурного функционализма Г. Баррелл и Г. Морган вы­двинули теорию интеграции: общество и культура относительно гомо­генны и стабильны, они состоят из взаимосвязанных, объединенных эле­ментов, каждый из которых функционирует ради вечности структуры[27]. Следовательно, функционализм близок к детерминизму: человеческое по­ведение оформлено внешними условиями. Онтологически функционализм является объективистским, поскольку предполагает, что изучаемая нами реальность является внешней по отношению к индивиду. Эпистемологиче­ски это позитивистское направление, полагающее знание жестким, реальным и выводимым в качестве причинных взаимосвязей и общих законо­мерностей. Методологически — это номотетическая перспектива, прове­ряющая гипотезы априори, используя количественные методы для получе­ния утверждений в виде постулатов о законах. Язык исследовательских отчетов обычно «тонкий», ненасыщенный: скорее выводы, парафразы, ре­конструкции и заметки в скобках, нежели детальные описания символиче­ского поведения или обширное цитирование информантов. Авторы этого направления обычно оперируют понятиями системы, функции и выжива­ния, часто применяют философию социального инжиниринга, предлагая способы определения артефактов, их социокультурных функций и исполь­зования символов.

В свою очередь, многие из тех, кто работает в русле символического ин­терпретивизма, пишут об аффективных и эстетических аспектах жизнен­ного опыта, об организационном мире как о чувственной и эмоциональной сфере, с ее собственными церемониями, ритуалами и драмами. Эти иссле­дователи в меньшей степени интересуются инструментальностью, чем смыслами и интерпретациями. Подход здесь субъективистский, рассмат­ривающий реальность как продукт индивидуальных сознания, творчества и конструирования. Методологически символический интерпретивизм стре­мится получить знание «из первых рук», понять «живые» концепты, значе­ния и намерения путем включенности исследователя в повседневную жизнь организации. Исследование итерационно, при этом социальное дей­ствие понимается в развитии раскрывающихся здесь тематизаций. Доку­ментация и представление информации включают «насыщенное» описание социальной интеракции и индивидуальных проявлений поведения, осно­вываясь на убеждении, что каждая человеческая ситуация является новой, наполненной множественными, часто конфликтующими смыслами и ин­терпретациями.

Символические аспекты организаций, по словам Барри Тeрнера, сле­дует изучать для того, чтобы понять эстетические и стилистические груп­пировки, которые образуются внутри них, чтобы увеличить наши знания о том, как создаются границы вокруг организационных идентичностей и чтобы произвести стратегические изменения. Другими словами, исследо­вание символизма — это один из способов достичь более полного понима­ния организационного поведения, оно дает возможности применить гипо­тезы к разрешению практических проблем, возникающих в организациях.

Некоторые исследователи, например, предлагают изучать символику, чтобы взглянуть изнутри на организационные[28] процессы в условиях неоп­ределенности, посмотреть, каким образом идеологические противоречия разрешаются или затеняются «мифами», оценить парадокс и двусмыслен­ность, выраженные в одежде, историях, дизайне офисов. Другие ориенти­руют исследования на поиск способов трансформации организаций, вме­шательства в организационные процессы, влияния на организационные результаты посредством целенаправленного использования метафор, исто­рий, ритуалов и церемоний.

Социокультурный функционализм в большей степени ориентирован на прикладные рекомендации, так как анализирует функции артефактов и действий для поддержания структурной стабильности. Прикладные ас­пекты в интерпретативной перспективе (там, где они вообще рассматри­ваются) относятся к широкой области рефлексии, поскольку исследование фокусируется на множественных смыслах, на конфликтующих интерпре­тациях поведения, тех или иных событий в их непосредственных контек­стах. Исследователь осмысливает многосторонний образ систем значений, которыми люди пользуются в данной организации[29]. В процессе рефлексии с помощью исследователя может быть достигнуто более глубокое понима­ние динамики поведения, а возрастающее осознание организационных процессов и поведения может способствовать изменению и развитию.

Исследователь, постигая организационную культуру, фиксирует то, как происходит процесс приобретения языка субкультуры, как строится сис­тема социальных определений ситуаций и действий. Эта система обладает организационной спецификой и может в определенной степени отличаться от норм общества за стенами организации. Социальный антрополог анали­зирует способы, которыми могут выражаться и соотноситься с определе­ниями, данными в языке, социальные и технические нормы организацион­ной культуры. Несколько иной ракурс анализа — изучение множественно­сти уровней символической интерпретации в индустриальной среде, то есть субкультур и их особенностей внутри организации. В силу того, что всякая достаточно большая организация разделена по сферам деятельно­сти и уровням административной иерархии, то и каждая социальная ситуа­ция интерпретируется по-своему.

В зависимости от распространенности (степени признания) тех или иных определений ситуации, различают следующие культурные репер­туары, или системы определений, которыми пользуются люди в организа­ции: 1) универсальный, базовый, принимаемый всеми членами группы на­бор смыслов. Именно к этой системе постоянно обращается менеджмент, выполняя управленческие функции; 2) субкультурный — уникальный набор смыслов, характерных для данной группы. На этом уровне универсальный набор смыслов преобразуется применительно к конкретным условиям дея­тельности; 3) индивидуальный — созданный членом организации в качестве собственного «культурного кода» с использованием смыслов, заложенных на универсальном и субкультурном уровне. Индивид адаптирует их, соот­носясь со своим повседневным опытом. Исследователь должен направить свое внимание на объяснения, рассуждения, истории, нормативные взгляды, мифы и организационные символы тех конкретных субкультур, культурных общностей, в которых протекает повседневная деятельность индивидов.

Носители культуры осознают тот мир, в котором они существуют, как данность. Культурные артефакты (манера одеваться, общаться, способ выполнения трудовых операций) чаще всего очевидны, принимаются как должное и специально не рефлексируются, не осознаются индивидами. Социальный антрополог, этот профессиональный чужак», по выражению Майкла Эгара, должен обладать способностью заглянуть за эту очевид­ность. Он должен осознавать, что любая деятельность, технологический процесс, событие, факт следует рассматривать как результат и процесс со­циального конструирования. Индивиды в своей повседневной жизни соз­дают специфическую социальную реальность, в процессе ее осмысления присваивая ей некоторые значения. Таким образом, помимо физической реальности создается реальность социальная. Социальная реальность вы­ступает интерсубъективным, создаваемым во взаимодействии и диалоге контекстом трудовой деятельности в организациях.

Проблемы управления предприятиями и организациями, особенности административного контроля в переходный период стали одной из важных тем отечественных социологических исследований, опирающихся на соци­ально-антропологические методы. Актуальность таких исследований обусловлена тем, что она позволяет проникнуть в самую сердцевину трудовых коллективов — тех специфических коллективных образований, которые на протяжении определенного и весьма длительного периода определяли жизнь и деятельность миллионов людей в нашей стране в большей сте­пени, чем во многих других странах. Концепт «трудовой коллектив» за со­ветский период успел превратиться в нормирующую идеологему, став осо­бым символом советских производственных отношений. Это понятие со­держало в себе уникальное, сложное и во многом еще не до конца раскры­тое содержание, характеризующее определенный тип организационной культуры. Роль предприятия в жизни советского человека была огромной. Кроме источника социальных благ и заработной платы, трудовая деятель­ность в организации являлась мощным инструментом социального кон­троля и источником самоидентификации, маркером политической лояль­ности. Современные исследования, проводимые в стратегии кейс стади, предоставили социологам возможность выйти на достаточно глубокие пласты повседневной жизни организаций, те стороны их бытия, которые трудно или невозможно охватить анкетным опросом.

Несмотря на то, что начиная с 90-х гг. роль предприятий в социальной жизни претерпела серьезную трансформацию, они все еще остаются важнейшим фактором социальной идентификации. Принадлежность человека к той или иной организации безусловно выступает свойством и других культурных общностей, однако в России, как мы полагаем, это основывается на глубокой исторической традиции, приметы которой можно увидеть и на новых предприятиях. Речь идет о специфических дисциплинарных практиках, в том числе, о неформальных отношениях на предприятии, авторитарных механизмах контроля, преобладании персонифицированных практик управления над безличными формальными и более рациональными - в западно-европейском понимании - моделями отношений.

В ряде случаев, например, на совместных предприятиях или в ситуациях инновационных влияний, столкновение традиционной российской управленческой модели, российской организационной культуры с западно-европейским или североамериканским пониманием смысла организационного устройства приводит к противоречиям внутри организаций. Как показывают наши исследования, такие конфликты не часто носят открытый характер. Скорее всего, происходит конфликт на уровне понимания смыслов деятельности, при этом менеджеры могут инсценировать принятие инноваций, но на деле продолжать действовать в рамках, заданных предшествующим опытом и привычными ценностями. Действительно, одна лишь смена интерьера, установка новой мебели, коврового покрытия и компьютеров не способны в один момент изменить сознание менеджеров, работников в направлении рыночной логики. Нам, например, приходилось сталкиваться с конфликтом ценностей и рациональностей в учреждениях социальной сферы. Многие из них, переоборудованные из прежних собесов и детских садов, сохранили персонал и организационную культуру, характерные для советского периода.

Итак, этнографические методы изучения организационной культуры опираются на возможность постижения некоей социальной реальности, заложенной в рутинных взаимодействиях социальной группы, «подойти как можно ближе». Простейший способ распознать отличия между доми­нантной культурой и субкультурами организации — наблюдать повседнев­ное функционирование группы со стороны.

Характеристики наблюдаемой культуры постепенно проявляются для исследователя в образцах взаимодействий между людьми, в особенностях языка, образах и темах, звучащих в беседах, многочисленных ритуалах будней и праздников, повседневной рутине. И как только выявляется об­щее для этих аспектов культуры, оказывается возможным реконструиро­вать историческое объяснение тому, почему все происходит именно так, а не иначе. Антрополог здесь стремится снять отчуждение между собой — носителем определенной культуры — и теми, чью культуру он исследует, на первых порах учится смотреть на чужое как на свое, а впоследствии обре­тает способность делать знакомое неизвестным.

[1] Turner B. A. Exploring the Industrial Subculture. London: Macmillan, 1971. P. 1—8.

[2] Strauss A., Schazman L., Ehrlich D., Bucher R. and Sabshin M. The hospital and its negotiated order // Friedson, E. (ed.) The hospital in modern society. New York: Makmillan, 1963. P. 73—130.

[3] См., в частности: Этнография: Учеб. для студ. истор. спец. вузов / Под ред. Ю. В. Бромлея и Г. Е. Маркова М.: Высш. шк., 1982.

[4] Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: Изд-во МГИК, 1994; Иванов В. В. Культурная антропология и история культуры // Одиссей: Человек в истории. М: МГУ, 1989; Бороноев А. О., Емельянов Ю. Н., Скворцов Н. Г. Особенности развития и взаимоотношений социологии и антропологии // Проблемы теоретической социологии. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1994; Очерки социальной антропологии // Ред. кол. В. Т. Пуляев, Н. Г. Скворцов, В. В. Шаронов и др. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1995; Емельянов Ю. Н. Основы культуральной антропологии: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1994.

[5] Россияне — столичные жители / Отв. ред. Ю. В. Арутюнян. М.: ИЭА РАН, 1994; Русские — этносоциологические очерки / Отв. ред. Ю. В. Арутюнян. М.: Наука, 1992; Сидоренко-Стивенсон С. А. Московские бездомные // Человек. 1996. № 2. С. 116—125.

[6]Батыгин Г. С. Институциализация российской социологии: преемственность научной традиции и современные изменения // Социология в России / Под. ред. В. А. Ядова. М.: «На Воробьевых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996.

[7] Ольшанский В. Б. Были мы ранними // Социологический журнал. 1995. №1. С. 195—205.

[8] Алексеев А. Н. Драматическая социология (эксперимент социолога-рабочего). Кн. 1—2. М.: Ин-т социологии РАН, 1997.

[9] Cобственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов. Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП, 1995; Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М.: РОССПЭН, 1997; Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографические исследования 1992—1995 гг.). / Под. ред. В. Кабалиной. М.: ИМЭМО РАН, 1996.

[10] Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. № 4. С. 41—59.

[11] Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент, 1995. № 1. С. 60—77.

[12] Ватанабэ Х. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Менеджмент. 1996. № 2. С. 46—58.

[13] Тартаковская И. Н. Карьера женщины в индустрии // Человеческие ресурсы. 1998. № 2.

[14] Ильина М. Новое лицо старой профессии: сообщение на семинаре по изучению российского рынка труда. М., 1996. С. 1—7.

[15] Romanov P. The middle level of management in industrial enterprises of Russia // Clarke S. (ed.) Management and industry in Russia. Cheltenham: Edward Edgar, 1995. P. 170—198.

[16] См.: Белановский С. Производственные интервью. Вып. 1—4. М.: Ин-т народнохоз. прогн. РАН, 1991—1993; Павленко С. Ю. Неформальные управленческие взаимодействия// Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. М.: Прогресс, 1989. С. 190—202.

[17] Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2. С. 12—19.

[18] Киблицкая М. Русский частный бизнес: взгляд изнутри // Рубеж. 1997. №10—11. С. 210—222.

[19] Calas M. B. and Smircich L. Using the “F” worf: feminist theories and the social consequences of organisational research // Mills A. J. and Tancred P. (eds) Gendering Organisational Analysis. London: Sage, 1992. P. 223.

[20] Shein E. H. Organizational Culture and Leadership: A Dinamic View. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

[21] Shein E. H. Op. cit. P. 243.

[22] Owen M. J. Studying Organizational Symbolism. Qualitative Research Methods Series. London: Sage, 1996.

[23] Owen M. J. Op. cit. P. 57.

[24] Owen M. J. Op. cit. P. 5—6.

[25] Radcliffe-Brown, A. R. Structure and Function in Primitive Society. New York: Free Press, 1952.

[26] Owen M. J. Op. cit. 14.<

Поиск по сайту: