Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Тендерные различия в мировом масштабе



На рис. 15.1 в виде таблицы представлены раз­личия между мужчинами и женщинами, которые были определены на основе анкетирования менед­жеров по всему миру. На первый взгляд данные разочаровывают, поскольку различия невелики. Однако это само по себе говорит о многом.



Национально-культурные различия..


       
   
 
 


Весь мир Мужчины Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипиия (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени    
прошлое/настояшее/будушее 1,28/1,93/2,76 1,23/2,03/2,70
Последовательность — синхронность 5,7 (нижний 4,4 (верхний
  уровень) уровень)
Англоязычные демократические    
общества и страны Северо-Западной    
Европы Мужчины Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипция (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени    
п рошлое/н астоя шее/буду шее 1,25/1,90/2,76 1,07/2,04/2,85
Последовательность — синхронность 6,2 5,1
Латинские культуры (Южная Америка,    
Южная Европа, страны Карибского    
бассейна) Мужчины Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипция (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени    
прошлое/настояшее/будушее 1,39/1,89/2,68 1,34/2,01/2,61
Последовательность — синхронность 5,7 5,4
Азиатские культуры Мужчины Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — моциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипиия (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени    
прошлое/настояшее/будушее 1,06/2,08/2,83 1,12/2,13/2,66
Последовательность — синхронность 5,7 4,8

Рис. 15.1. Различия среди мужчин и женщин


Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 457

Почему мужчины и женщины показывают почти одинаковые результаты? Женщины, ко­торых мы опросили, стремятся добиться успе­ха в качестве менеджеров в мире, в котором доминируют мужчины, а также хотят избавить­ся от стереотипного образа, который обычно складывается в отношении их. Если бы вы были женщиной в преимущественно мужском, жест­ком окружении, что бы вы сделали — выбрали в качестве защиты профессионально безразлич­ную позицию или же поминутно обливались сле­зами? Суть в том, что путь к вершине организа­ции лежит через принятие самых релевантных ценностей и отказ от менее релевантных. По­мимо всего прочего, женщинам в Северной Аме­рике и Северо-Западной Европе приходится в среднем трудиться больше, чем мужчинам, что­бы показать свою успешность и целеустремлен­ность, измеряя их как с помощью принятых мужчинами конкретных категорий, так и уни­версальных критериев.

Памятуя об этом, заметим, что некоторые раз­личия все же существуют, и в большинстве слу­чаев там, где стереотипы не так уж сильны. Женщины, как правило, более направлены во­вне, нежели мужчины, поскольку чувствуют, что в меньшей степени контролируют пути, по которым развивается их жизнь. Они также го­раздо более синхронны в своем восприятии вре­мени, зачастую принимая прошлое, настоящее и будущее так, будто они телескопическим об­разом вложены друг в друга, и стремясь выпол­нить одновременно несколько дел, вместо того,


458_________________________ Национально-культурные различия...

чтобы приступать к ним в какой-то последова­тельности. Мы подозреваем, что данное разли­чие сохранится надолго, поскольку в отноше­нии синхронности женщин существует не так уж много стереотипов, как, скажем, вокруг жен­ской интуиции (диффузия). По этой причине женщины не предпринимают сколько-нибудь значительных усилий, чтобы перенять такое мужское качество, как последовательное мыш­ление. Женщины признают, что они несколько более эмоциональны, чем мужчины, однако даже они стараются держать свои эмоции под контролем. Если рассмотреть в отдельности от­веты американских респондентов, можно вы­яснить, что американские мужчины согласны с тем, что в нынешние времена они склонны про­являть больше эмоций, — нынче это модно.

Есть свидетельства, что французы-мужчины хотели бы, чтобы их женщины несколько из­менились, тогда как американцев вполне уст­раивает существующее положение вещей. Аме­риканка-менеджер в большей степени индиви­дуалистка, чем американец-менеджер; францу­женка-менеджер индивидуалистка в гораздо меньшей степени. Можно было бы задаться воп­росом, не следует ли организациям продвигать по службе женщин, поскольку они «ничем не хуже» мужчин, или же потому, что они «зна­чительно отличаются» от мужчин и по этой при­чине вправе ожидать компенсации. Эти две точ­ки зрения являются неплохими (но совершен­но различными по сути) доводами в пользу про­движения женщин по служебной лестнице.


Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 459

Совершенно ясно, что не существует такого понятия, как «женская культура», в верхнем и среднем слоях менеджмента крупных корпора­ций, в которых, собственно, мы и проводили опрос. Это потому, что мы до сих пор обстоя­тельно не рассмотрели ситуации, когда женщи­ны составляют большинство и сами устанавли­вают правила, по которым существует корпо­рация. Нет понятия «женская культура» и в глобальном масштабе. Практически всех наших респондентов-женщин мужчины значительно превзошли по численности, во многих случаях многократно. Может быть, и будет немалое чис­ло женских корпоративных культур, в том, правда, случае, если достаточное количество женщин займут руководящие должности в кор­порациях и станут основателями новых дело­вых стратегий. Например, корпорация «Body Shop» обладает женской корпоративной куль­турой, и по ряду показателей она весьма отли­чается от «мужских» корпораций.

Мы также не думаем, что женщины-менедже­ры в западном бизнесе согласятся уступить кон­куренцию мужчинам хотя бы в том, чтобы зани­мать партикуляристскую, а не универсалистскую позицию, диффузную, а не конкретную, «при­писывать» себе статус, скажем, приняв эстафе­ту у мужа, а не самостоятельно добиваться успе­ха и вместе с ним статуса, быть мягкими в отно­шениях с подчиненными, а не «крутыми» и т. д. Если мужчины будут принимать жесткие меры в отношении провинившихся подчиненных, что им и свойственно, женщины же будут поступать


460_________________________ Национально-культурные различия. ..

иначе, как им положено, по мнению общества, т. е. милосердно, подавление мужчинами жен­щин не прекратится никогда. Женщины не иг­рают «мягких» ролей в американских корпора­циях просто потому, что понимают, что они дав­но проиграли бы мужчинам, если бы согласи­лись на такое «разделение обязанностей»! Все считали бы, что они поступают не «по-амери­кански», а что может быть хуже для карьерного роста? Так что со стороны женщин это совсем неплохой пример предусмотрительности.

При этом нам не следует забывать об идее примирения, о которой много было сказано в предыдущих главах. Вопрос не в том, жестким быть или мягким, а в том, чтобы быть жестким, решая проблемы, но мягким — работая с людь­ми; не выбирать между правилами и исключе­ниями к ним, а добиваться, чтобы исключе­ния подтверждали правила, коллектив воспи­тывал хороших индивидуумов и чтобы аскрип-тивный статус оправдывал себя на практике. Значение женщин в рабочем коллективе очень велико. При условии, что их не подвергают эк­сплуатации, они способны внести в работу те качества, которых недостает мужчинам, и при этом не мешают им, что позволяет обеспечить полезный синтез мужских и женских качеств и ценностей.

Таким образом, задачей и для мужчин, и для женщин является обрести должный контроль над всеми без исключения аспектами культуры, т. е. быть в достаточной мере индивидуалистами, чтобы создавать такие коллективы, которые


Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 4(П

рождают хороших индивидуумов; быть универ­сальными в достаточной мере, чтобы учитывать все частные случаи, но при этом уметь распо­знать ситуацию, когда исключение может быть настолько важным, что требует создания ново­го универсального правила.

Разнообразие в США

В 1995 году общество менеджеров по персоналу (SHRM — Society for Human Resource Manage­ment) обратилось с просьбой к «Trompenaars Hampden-Turner Group» (Амстердам) и «Ruth In­stitute» (Филадельфия) с просьбой совместными усилиями провести исследования среди потен­циальных участников ежегодной национальной конференции в Орландо. Более чем 1000 участ­ников ответили на анкету из 60 вопросов, разра­ботанную с целью количественной оценки базо­вых культурных различий. Опрос позволил нам сделать следующие основные выводы.

Этническое многообразие демонстрирует го­раздо больший диапазон различий, нежели меж­ду мужчинами и женщинами, поскольку жен­щинам гораздо проще аппроксимировать муж­чин (и наоборот), чем черным американцам, испаноамериканцам, индейцам или азиатам аппроксимировать белых американцев. Кроме того, каждая этническая группа живет в «сво­ем доме». Мужчины и женщины в большин­стве случаев живут в одном доме.

Добровольная ассоциация специалистов в об­ласти кадрового менеджмента в значительной


462_________________________ Национально-культурные различия. ..

мере отличается от всей армии американских менеджеров. Специфическая функция, которую вы выполняете в корпорации, ваше желание обмениваться опытом с теми из организаций, которые выполняют такую же функцию, — все это становится основой для возникновения от­дельной многообразной культуры и подгруппы в рамках американского бизнеса. Наши респон­денты из числа членов SHRM продемонстриро­вали значительную ориентацию на коллектив и экспертные команды (коллективизм), дока­зали заинтересованность в том, чтобы соотно­сить свои достижения с тем, кем они являются, т. е. женщинами, коренными американцами (индейцами) или черными (аскрипция); прояви­ли себя более диффузными, нежели конкрет­ными, хотя бы в том, что одновременно поддер­живали отношения с людьми, в большой степе­ни зависимыми от внешних обстоятельств, т. е. от запросов клиентов, а также более синхрон­ными в своем восприятии времени.

Это подтверждает мнение, что кадровый ме­неджмент в США является одним из тех мест, в котором апологеты контркультуры начала 1970-х годов нашли себе работу, и что люди, ра­ботающие по такому профилю, зачастую имеют убеждения, сформированные под влиянием «куль­турных революций» 1960-х и начала 1970-х го­дов. Большая часть представителей радикализ­ма «ад хок»* тех времен питала симпатию к

* «Ад хок» — латинский термин, употребляемый в между­народном праве в отношении органов, создаваемых для выпол­нения определенных функций. — Прим. ред.


Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 463

группам населения, составляющим меньшин­ство, испытывала тревогу за экологию, поддер­живала борцов за права женщин и т. д. Иници­ативы в сфере кадрового менеджмента являют­ся одним из способов преследования таких це­лей вполне легитимно и без потери заработка.

Мы можем также заметить, что количество этнических меньшинств с жизненным укладом среднего класса и хорошей работой было, по всей видимости, выше в данном срезе, чем на самом деле характерно для американского бизнеса в целом. Проблемы с черными, испаноамерикан-цами, азиатами или коренными американцами часто решаются путем найма мастера или спе­циалиста по кадрам из соответствующей этни­ческой группы, так что в результате культур­ные конфликты преодолеваются на управленчес­ком уровне. Подводя итоги, отметим, что, как оказалось, респонденты из Общества менедже­ров по персоналу составляют вместе весьма мно­гообразную культурную мозаику, в которой чле­ны этнических меньшинств не только в общем и целом занимают более высокие посты и вообще относительно более многочисленны в американ­ском бизнесе, но и имеют больший вес и влия­ние. Члены этнических групп не без основания считают, что представляют в компании культу­ры, выходцами из которых являются.

Все эти соображения хотя бы отчасти объяс­няют те различия, которые мы обнаружили, как и тенденцию со стороны членов этнических меньшинств оставаться верными своим культур­ным традициям. Мы проследим полученные


464_________________________ Национально-культурные различия...

нами результаты по всем семи аспектам куль­туры. В таблице 15.2 рассматриваются первые шесть аспектов.

 

ft ее 1 % 1 в- и I * \ И ie £ о § 5 3 \ li If 01 CD i i t R. S"± = -e- 2% ii * a |l < « с t о о -Mi i i' i CO X Ш I
Черные/            
африканцы
Коренные            
американцы
АзиатыДихооке-            
анские о-ва
Белые
Латино
Другие

Рис. 15.2. Различия между участниками конференции SHRM

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.