На рис. 15.1 в виде таблицы представлены различия между мужчинами и женщинами, которые были определены на основе анкетирования менеджеров по всему миру. На первый взгляд данные разочаровывают, поскольку различия невелики. Однако это само по себе говорит о многом.
Национально-культурные различия..
Весь мир
Мужчины
Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипиия (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени
прошлое/настояшее/будушее
1,28/1,93/2,76
1,23/2,03/2,70
Последовательность — синхронность
5,7 (нижний
4,4 (верхний
уровень)
уровень)
Англоязычные демократические
общества и страны Северо-Западной
Европы
Мужчины
Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипция (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени
п рошлое/н астоя шее/буду шее
1,25/1,90/2,76
1,07/2,04/2,85
Последовательность — синхронность
6,2
5,1
Латинские культуры (Южная Америка,
Южная Европа, страны Карибского
бассейна)
Мужчины
Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — эмоциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипция (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени
прошлое/настояшее/будушее
1,39/1,89/2,68
1,34/2,01/2,61
Последовательность — синхронность
5,7
5,4
Азиатские культуры
Мужчины
Женщины
Универсализм — партикуляризм
Индивидуализм — коллективизм
Нейтральность — моциональность
Конкретное — диффузное
Достижение — аскрипиия (статуса)
Внешний — внутренний (контроль)
Ориентация во времени
прошлое/настояшее/будушее
1,06/2,08/2,83
1,12/2,13/2,66
Последовательность — синхронность
5,7
4,8
Рис. 15.1. Различия среди мужчин и женщин
Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 457
Почему мужчины и женщины показывают почти одинаковые результаты? Женщины, которых мы опросили, стремятся добиться успеха в качестве менеджеров в мире, в котором доминируют мужчины, а также хотят избавиться от стереотипного образа, который обычно складывается в отношении их. Если бы вы были женщиной в преимущественно мужском, жестком окружении, что бы вы сделали — выбрали в качестве защиты профессионально безразличную позицию или же поминутно обливались слезами? Суть в том, что путь к вершине организации лежит через принятие самых релевантных ценностей и отказ от менее релевантных. Помимо всего прочего, женщинам в Северной Америке и Северо-Западной Европе приходится в среднем трудиться больше, чем мужчинам, чтобы показать свою успешность и целеустремленность, измеряя их как с помощью принятых мужчинами конкретных категорий, так и универсальных критериев.
Памятуя об этом, заметим, что некоторые различия все же существуют, и в большинстве случаев там, где стереотипы не так уж сильны. Женщины, как правило, более направлены вовне, нежели мужчины, поскольку чувствуют, что в меньшей степени контролируют пути, по которым развивается их жизнь. Они также гораздо более синхронны в своем восприятии времени, зачастую принимая прошлое, настоящее и будущее так, будто они телескопическим образом вложены друг в друга, и стремясь выполнить одновременно несколько дел, вместо того,
чтобы приступать к ним в какой-то последовательности. Мы подозреваем, что данное различие сохранится надолго, поскольку в отношении синхронности женщин существует не так уж много стереотипов, как, скажем, вокруг женской интуиции (диффузия). По этой причине женщины не предпринимают сколько-нибудь значительных усилий, чтобы перенять такое мужское качество, как последовательное мышление. Женщины признают, что они несколько более эмоциональны, чем мужчины, однако даже они стараются держать свои эмоции под контролем. Если рассмотреть в отдельности ответы американских респондентов, можно выяснить, что американские мужчины согласны с тем, что в нынешние времена они склонны проявлять больше эмоций, — нынче это модно.
Есть свидетельства, что французы-мужчины хотели бы, чтобы их женщины несколько изменились, тогда как американцев вполне устраивает существующее положение вещей. Американка-менеджер в большей степени индивидуалистка, чем американец-менеджер; француженка-менеджер индивидуалистка в гораздо меньшей степени. Можно было бы задаться вопросом, не следует ли организациям продвигать по службе женщин, поскольку они «ничем не хуже» мужчин, или же потому, что они «значительно отличаются» от мужчин и по этой причине вправе ожидать компенсации. Эти две точки зрения являются неплохими (но совершенно различными по сути) доводами в пользу продвижения женщин по служебной лестнице.
Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 459
Совершенно ясно, что не существует такого понятия, как «женская культура», в верхнем и среднем слоях менеджмента крупных корпораций, в которых, собственно, мы и проводили опрос. Это потому, что мы до сих пор обстоятельно не рассмотрели ситуации, когда женщины составляют большинство и сами устанавливают правила, по которым существует корпорация. Нет понятия «женская культура» и в глобальном масштабе. Практически всех наших респондентов-женщин мужчины значительно превзошли по численности, во многих случаях многократно. Может быть, и будет немалое число женских корпоративных культур, в том, правда, случае, если достаточное количество женщин займут руководящие должности в корпорациях и станут основателями новых деловых стратегий. Например, корпорация «Body Shop» обладает женской корпоративной культурой, и по ряду показателей она весьма отличается от «мужских» корпораций.
Мы также не думаем, что женщины-менеджеры в западном бизнесе согласятся уступить конкуренцию мужчинам хотя бы в том, чтобы занимать партикуляристскую, а не универсалистскую позицию, диффузную, а не конкретную, «приписывать» себе статус, скажем, приняв эстафету у мужа, а не самостоятельно добиваться успеха и вместе с ним статуса, быть мягкими в отношениях с подчиненными, а не «крутыми» и т. д. Если мужчины будут принимать жесткие меры в отношении провинившихся подчиненных, что им и свойственно, женщины же будут поступать
иначе, как им положено, по мнению общества, т. е. милосердно, подавление мужчинами женщин не прекратится никогда. Женщины не играют «мягких» ролей в американских корпорациях просто потому, что понимают, что они давно проиграли бы мужчинам, если бы согласились на такое «разделение обязанностей»! Все считали бы, что они поступают не «по-американски», а что может быть хуже для карьерного роста? Так что со стороны женщин это совсем неплохой пример предусмотрительности.
При этом нам не следует забывать об идее примирения, о которой много было сказано в предыдущих главах. Вопрос не в том, жестким быть или мягким, а в том, чтобы быть жестким, решая проблемы, но мягким — работая с людьми; не выбирать между правилами и исключениями к ним, а добиваться, чтобы исключения подтверждали правила, коллектив воспитывал хороших индивидуумов и чтобы аскрип-тивный статус оправдывал себя на практике. Значение женщин в рабочем коллективе очень велико. При условии, что их не подвергают эксплуатации, они способны внести в работу те качества, которых недостает мужчинам, и при этом не мешают им, что позволяет обеспечить полезный синтез мужских и женских качеств и ценностей.
Таким образом, задачей и для мужчин, и для женщин является обрести должный контроль над всеми без исключения аспектами культуры, т. е. быть в достаточной мере индивидуалистами, чтобы создавать такие коллективы, которые
Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 4(П
рождают хороших индивидуумов; быть универсальными в достаточной мере, чтобы учитывать все частные случаи, но при этом уметь распознать ситуацию, когда исключение может быть настолько важным, что требует создания нового универсального правила.
Разнообразие в США
В 1995 году общество менеджеров по персоналу (SHRM — Society for Human Resource Management) обратилось с просьбой к «Trompenaars Hampden-Turner Group» (Амстердам) и «Ruth Institute» (Филадельфия) с просьбой совместными усилиями провести исследования среди потенциальных участников ежегодной национальной конференции в Орландо. Более чем 1000 участников ответили на анкету из 60 вопросов, разработанную с целью количественной оценки базовых культурных различий. Опрос позволил нам сделать следующие основные выводы.
Этническое многообразие демонстрирует гораздо больший диапазон различий, нежели между мужчинами и женщинами, поскольку женщинам гораздо проще аппроксимировать мужчин (и наоборот), чем черным американцам, испаноамериканцам, индейцам или азиатам аппроксимировать белых американцев. Кроме того, каждая этническая группа живет в «своем доме». Мужчины и женщины в большинстве случаев живут в одном доме.
Добровольная ассоциация специалистов в области кадрового менеджмента в значительной
мере отличается от всей армии американских менеджеров. Специфическая функция, которую вы выполняете в корпорации, ваше желание обмениваться опытом с теми из организаций, которые выполняют такую же функцию, — все это становится основой для возникновения отдельной многообразной культуры и подгруппы в рамках американского бизнеса. Наши респонденты из числа членов SHRM продемонстрировали значительную ориентацию на коллектив и экспертные команды (коллективизм), доказали заинтересованность в том, чтобы соотносить свои достижения с тем, кем они являются, т. е. женщинами, коренными американцами (индейцами) или черными (аскрипция); проявили себя более диффузными, нежели конкретными, хотя бы в том, что одновременно поддерживали отношения с людьми, в большой степени зависимыми от внешних обстоятельств, т. е. от запросов клиентов, а также более синхронными в своем восприятии времени.
Это подтверждает мнение, что кадровый менеджмент в США является одним из тех мест, в котором апологеты контркультуры начала 1970-х годов нашли себе работу, и что люди, работающие по такому профилю, зачастую имеют убеждения, сформированные под влиянием «культурных революций» 1960-х и начала 1970-х годов. Большая часть представителей радикализма «ад хок»* тех времен питала симпатию к
* «Ад хок» — латинский термин, употребляемый в международном праве в отношении органов, создаваемых для выполнения определенных функций. — Прим. ред.
Глава 15. Вопросы тендерных различий, этноса...________________ 463
группам населения, составляющим меньшинство, испытывала тревогу за экологию, поддерживала борцов за права женщин и т. д. Инициативы в сфере кадрового менеджмента являются одним из способов преследования таких целей вполне легитимно и без потери заработка.
Мы можем также заметить, что количество этнических меньшинств с жизненным укладом среднего класса и хорошей работой было, по всей видимости, выше в данном срезе, чем на самом деле характерно для американского бизнеса в целом. Проблемы с черными, испаноамерикан-цами, азиатами или коренными американцами часто решаются путем найма мастера или специалиста по кадрам из соответствующей этнической группы, так что в результате культурные конфликты преодолеваются на управленческом уровне. Подводя итоги, отметим, что, как оказалось, респонденты из Общества менеджеров по персоналу составляют вместе весьма многообразную культурную мозаику, в которой члены этнических меньшинств не только в общем и целом занимают более высокие посты и вообще относительно более многочисленны в американском бизнесе, но и имеют больший вес и влияние. Члены этнических групп не без основания считают, что представляют в компании культуры, выходцами из которых являются.
Все эти соображения хотя бы отчасти объясняют те различия, которые мы обнаружили, как и тенденцию со стороны членов этнических меньшинств оставаться верными своим культурным традициям. Мы проследим полученные