Мышление, образование и изменения в организации

То, как люди мыслят, получают образование и производят изменения в компании, ориентиро­ванной на роль (тип «Эйфелева башня»), весь­ма отличается от аналогичных процессов в «се­мейной» культуре. По мнению сотрудников ком­пании типа «Эйфелева башня», их коллеги из «семейной» культуры иррациональны, склон­ны к интригам и коррумпированы. Вместо того чтобы следовать утвержденному распорядку, понятному каждому сотруднику, и иметь образ­цы, на которые сотрудники должны равняться, «семья» вечно меняет свои цели или лишает людей возможности соревноваться между собой.

Образование в культуре по типу «Эйфелева башня» означает обретение умений и навыков, требуемых для конкретной роли, а также, быть может, дополнительных знаний, чтобы обеспе­чить себе основу для карьерного роста. В компа­ниях типа «Эйфелева башня» люди (людские ре­сурсы) воспринимаются как нечто сродни основ­ным средствам или финансовым ресурсам. Спе­циалистов определенной квалификации могут «планировать», «вносить в графики», «задейство­вать» и «перераспределять» по набору свойств и качеств, как любой другой ресурс. Планирова­ние рабочей силы, центры и системы оценки, программы обучения и ротация рабочей силы — все предназначено для того, чтобы готовить кад­ры для заполнения конкретных вакансий.

Изменение в организации типа «Эйфелева башня» осуществляется посредством изменения

Глава 11. Национальные культуры я корпоративная культура 345

346_________________________ Национально-культурные различия...

правил. Любое изменение в целях и задачах компании автоматически требует изменений в том, что ее сотрудникам формально нужно де­лать. По этой причине культура данного типа не очень хорошо себя «чувствует» в условиях турбулентной среды. В теории требуется посто­янное изменение правил, что на практике обо­рачивается снижением морального духа сотруд­ников и размытыми границами между различ­ными ролями и обязанностями. Изменение в культуре по типу «Эйфелева башня» всегда со­пряжено с трудностями и требует времени. Бу­дут переписаны служебные руководства, изме­нены процедуры и должностные инструкции, пересмотрены назначения и требования к дол­жностям.

Слова «реструктуризация» и «рационализа­ция» очень часто вызывают страх в культурах типа «Эйфелева башня». Они, как правило, означают крупные должностные перестановки и сокращение штатов. Компании сопротивля­ются изменениям как могут и, когда реформы неизбежны, переживают крупные структурные передвижки.

Менеджер-американец, отвечавший за прове­дение реформы в одной немецкой компании, рассказал мне о трудностях, с которыми он стол­кнулся в своей работе, хотя немецкие коллеги весьма обстоятельно обсудили с ним новую стра­тегию и даже внесли целый ряд ценных заме­чаний.

Позже американец узнал, что его ошибкой было то, что он не формализовал реформу, т. е.

Глава 11. Национальные культуры и корпоративная культура ЪМ

не отразил ее последствия в организационной диаграмме компании и должностных инструк­циях. Поскольку новая организационная диаг­рамма отсутствовала, данная компания, отно­сившаяся к типу «Эйфелева башня», не могла реформироваться самостоятельно. Как и менед­жер-голландец, о котором шла речь раньше и который столкнулся с проблемами во француз­ской «семейной» компании, менеджер-америка­нец ошибочно полагал, что если принято реше­ние, за ним немедленно должны последовать практические действия. Оба менеджера сами принадлежат к культуре, ориентированной на задачу типа «самонаводящаяся ракета» (о ней см. ниже).

Поиск по сайту: