Сучасна модель поглядів на менеджмент

СРС № 2 (2год)

Тема 1.3. Напрямки поведінки

План:

1. Менеджмент і мораль.
2. Сучасна модель поглядів на менеджмент.
3. Менеджмент різних шкіл і підходів.

Менеджмент і мораль.

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва технократичні ілюзії в управлінні поча­ли розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вима­гало формування нової управлінської парадигми, підходу, зо­рієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слу­гували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися и американській компанії "Уестерн Електрик" під керівництвом Елтона Мейо та Фріца Ретлісберга. У результаті психоло­гічних експериментів було зроблено висновок, що головний пилив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

З появою публікацій Е. Мейо "Проблеми людини промислового суспільства" (1933), "Соціальні проблеми промислового суспільства" (1945); Ф.Ретлісберга і У.Діксона (один із керів­ників компанії "Уестерн Електрик") "Менеджмент і робітни­ки" (1939), Ф.Ретлісберга "Менеджмент і мораль" (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведін­ку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином.

Дослідники цієї ніколи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ре­сурси підпорядковуються законам механіки. їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявля­ти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунен­ня деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнер­ства та співробітництва.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявляється ще і складною соціальною систе­мою, в якій окремі особистості та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. Відповідно до завдань школи людських відносин найважливі­ший обов'язок менеджера полягає у формуванні згуртованості колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, піклуванні про підлеглих, допомозі їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спро­бувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систе­му соціально-психологічних факторів. Школа людських відно­син сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку сти­мулів підвищення продуктивності праці, переважно за допо­могою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували ви­користовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього сис­тема управлінського впливу на підприємстві поповнилася со­ціальними і психологічними методами управління. Це вимага­ло подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними. Усвідом­лення зростаючої ролі психологічного фактора в підвищенні продуктивності праці знайшло відбиток і у висловленні одного :і королів американського бізнесу Г. Форда: "Якби ми навчили­ся розв'язувати психологічні конфлікти в процесі праці, тоді я за найближчі десять років зміг би знизити собівартість своїх автомобілів більше, ніж я зміг це зробити за останні п'ятнад­цять років технологічними методами".

І все ж таки школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною ма­сою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої полови­ни 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Відомий у Японії теоретик менеджменту Рюіті Хасімото свою позицію щодо ролі менеджерів у підвищенні ефективності ви­користання головної продуктивної сили — робітника — висло­вив так. Нинішня НТР вимагає максимального використання людських можливостей, знань, ентузіазму. Працювати кувалдою можна було змусити силоміць. Однак думати силоміць не примусиш, причому думати так, щоб це було корисно вироб­ництву і фірмі. Отже, не можна примусити персонал пускати в хід роботи, так звані безлюдні заводи, розробляти програми для комп'ютерів. Якщо ми визнаємо, що основна продуктивна сила — робітник, виходить, треба створити умови, які спонукали б цю основну продуктивну силу бути високопродуктивною. Не­обхідно, щоб саме умови, а не менеджери спонукали робітників ефективно працювати. Якщо виникають такі умови, то й вкла­дення в капітальне будівництво, у передову технологію вияв­ляться недаремними, і прибуток багаторазово збільшиться.

Невипадково на рубежі 90-х років новим аспектом держав­ної політики США стало наголошування на необхідності ство­рення "якісних робочих місць". Останні розглядаються як фак­тор конкурентоспроможності вироблюваних товарів. Міністер­ством праці США якісне робоче місце визначається як високо­продуктивна організація праці, котра є результатом ефективної системи управління, технологій та умов, що забезпечують працівникам стимули і можливості для високоефективної праці. На добре організованому виробництві працівники піклу­ються про економічний успіх підприємства, а підприємство, у свою чергу, піклується про створення такої трудової атмосфе­ри, у якій забезпечуються умови для розвитку і добробуту кож­ного працівника.

Складовими якісного робочого місця є: участь працівників у процесі прийняття рішень; почуття спільності, взаємної під­тримки і розуміння загальних економічних завдань; довіра, повага і співробітництво між профспілками і менеджерами; безпечні й здорові умови праці; гармонійне поєднання праці та сімейних інтересів.

Раціоналізм у менеджменті при всіх його перевагах, як з'я­сувалося, не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях розв'язання всіх проблем ефективності роботи органі­зацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналіз­му в системі управлінських знань, міцно утвердився напрямок поведінки, котрий ґрунтується на залученні досягнень психо­логії, соціології, антропології для поглиблення розуміння ре­альної сутності управління. На його основі здійснювалася роз­робка рекомендацій з удосконалення людських відносин, мо­білізації "людського фактора", участі працівників в управлінні, підвищенні ефективності лідерства.

Серед найбільш відомих представників пізнішого періоду розвитку напряму поведінки варто назвати в першу чергу К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д.Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герц-берга та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взає­модії, мотивації, характеру влади й авторитету, організацій­ної структури, комунікацій в організаціях, лідерства, зміни змісту праці, якості трудового життя.

Ці два напрями — раціоналістичний і поведінки — розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись. Після Другої світової війни розвиток теорії систем, кіберне­тики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтуван­ня управлінських рішень, комп'ютеризація управління спри­яли активному використанню в управлінні кількісних методів та системного підходу. Теорію кількісних методів менеджмен­ту було розроблено представниками математичної школи управління. Математична школа характеризується перш за все використанням у менеджменті досліджень, операцій і моделювання. Вона зосереджує увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях і використанні комп'ютерів. Ключовою характеристикою цієї школи є заміна мовних роздумів та описового аналізу мо­делями, символами й кількісними значеннями. Формування та розвиток цієї інколи пов'язані з такими іменами, як Р. Акофф і Ф. Емері ("Про цілеспрямовані системи", 1971); Д. Форрестер ("Вироблення рішень у менеджменті: роль інтуїції та емоцій", 1987); Г. Саймон ("Розробка управлінсь­ких рішень", 1987) та ін.

Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально виплива­ють один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов'язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них не­минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку — і в усій організації. Це вимагає комплексного розв'язання будь-яких її проблем: великих і малих, простих і складних, поточ­них і перспективних.

Одним із представників системного підходу був американсь­кий дослідник підприємницької діяльності, що посідав протя­гом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці "Функції виконавця" (1938) уперше роз­глянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв'язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.

Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності кор­порації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підси­стем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому мене­джмент має це враховувати з позиції перспективних інтересів організації.

Іншим представником системного підходу вважається видат­ний теоретик у галузі управління Пітер Друкер. Основні його погляди зводилися до таких положень:

— виняткова роль професійного менеджера в організації;

— управлінська еліта як основа підприємництва і сучасного суспільства;

— ідея самоврядування трудового колективу, відповідно до якої робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищува­ти свою відповідальність за справи фірми;

— управління здійснюється згідно з визначеними завдання­ми організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управ­ління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відпо­відно до якої на перше місце ставилися функції і процес управ­ління. Спочатку дуже сильний вплив на управлінську думку справили в 50 —60-х роках ідеї "постбюрократичних органі­зацій", "організованого гуманізму", а потім у 70—90-х роках — уявлення про підприємство як відкриту систему, яка актив­но взаємодіє зі складним та різноманітним зовнішнім середо­вищем і, врешті-решт, пристосовує внутрішню організаційну структуру до стану зовнішнього середовища.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системно­го підходу стала концепція "7-S", розроблена Е. Атосом, Р. Пас­калем, Т. Пітерсом, Р.Уотерменом, котра передає спосіб осмис­лення проблем, пов'язаних з розвитком або перебудовою органі­зації (модель Мак-Кінсі "7-S") її назву утворено з назв семи взає­мозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літе­ри "S": стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).

З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і супе­речливими. За таких умов розробка управлінських рішень ви­магає аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх фак­торів, оцінки їхнього впливу на діяльність підприємства і ре­зультатів його функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу, загальна схема якого включає такі етапи: діагноз ситуації для визначення головних проблем; формулювання управлінських цілей і виявлення головного шляху досягнення їх; вивчення характеристик ситуації з виділенням факторів, що впливають на прийняття рішень; роз­робка альтернативних курсів дій; оцінювання кожної альтер­нативи і визначення найкращої з них у відповідній ситуації; оцінювання плану в конкретній ситуації з погляду ефективності досягнення мети підприємства.

Однак сутність ситуаційного підходу зводиться не стільки до цієї процедури, скільки до спроби теоретично сформулюва­ти, емпірично перевірити, а потім рекомендувати типові рішен­ня в сфері організації виробництва та управління щодо систем внутрішньо-фірмового планування і бухгалтерського обліку, інформаційно-обчислювальних систем, у доборі кадрів відпо­відно до кожної з типових управлінських ситуацій.

Останніми десятиліттями широку популярність завоювали саме ідеї ситуаційного підходу, в межах якого доводиться пра­вомірність різних типів систем управління (як жорстко регла­ментованих, так і заснованих на внутрішній свободі), залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації. Системний і ситуаційний підходи є мето­дами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апара­том організації управління в мінливих умовах господарювання.

Ставлення до наукового інструментарію стало ще більш уважним, коли на початку 80-х років було усвідомлено значен­ня "організаційної культури", яка інтегрує різні підходи до управління.

Незайвим буде застерегти управлінський апарат і від дій, спрямованих на надмірне захоплення різними модними управ­лінськими нововведеннями, що межують із простою імітацією. Світова практика переконує, що механічне копіювання досві­ду інших, як правило, не дає очікуваних результатів. Просто запозичити чужий досвід недостатньо. Як правило, успіху до­сягають у цій справі ті ділові організації, котрі здатні, з одного боку, вміло проаналізувати і глибоко осмислити логіку дій кон­курентів, а з іншого — проаналізувати свої невдачі, розробити свій оригінальний шлях розвитку. В цьому плані особливої ува­ги заслуговує стратегія японських підприємців, котрі виходять з того, що "...для перемоги в конкурентній боротьбі необхідно знайти краще у світі, вивчити його та зробити більш доскона­лим, ніж це було раніше".

Криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. по­значилася на еволюції управління в цілому й оновленні мето­дологічного інструментарію зокрема: широкого використання принципів системного підходу, розширення міждисциплінар­ної основи досліджень, перегляду понять і основних критеріїв ефективності управління. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управлін­ня змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності.

Необхідність постійного пошуку нових підходів до управлі­ння виробництвом породжується насамперед розвитком фак­торів виробництва. Радикальні структурні перетворення у ви­робництві пов'язані з широким освоєнням матеріале-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва харак­терні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спе­ціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.

Разом із тим слід зауважити, що якщо впровадження і ви­користання передових технологій не підкріплюється належною увагою до управління і продовжують домінувати адміністра­тивні, технократичні принципи керівництва, то це призводить до негативних наслідків. На загальному тлі зростання якості робочої сили відбувається подальша її диференціація — за рівнем підготовки, здатністю адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Більш високий освітній рівень робочої сили веде до переорієнтації ціннісних настанов, не пов'язаних безпосередньо з роботою. Механізм трудової мотивації стає більш складним і різноманітним. З огля­ду на ці обставини управлінський апарат спрямовує зусилля на розв'язання таких завдань: переорієнтацію управлінських методів на кінцеві результати трудового процесу, поєднання завдань, нововведень; розробку альтернативних варіантів орга­нізації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, інди­відуалізованих умов праці; розширення стимулюючого інстру­ментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності; довгостроковий розвиток (планування кар'єри) ключових груп працівників; формування нового господарського мислення персоналу фірми, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.

Безумовно, що визначальний вплив на еволюцію системи управління виробництвом мають зміни ринку. Наріжний камінь економічного процвітання компанії сьогодні — це спро­можність тонко відчувати найменші зміни в тенденціях розвит­ку ринку. Орієнтація на покупця значно ефективніша, ніж орієнтація на ринок взагалі.

Аналіз розвитку теорії і практики управління дає змогу зро­бити висновок, що менеджмент є узагальненням практики ра­ціонального управління комерційними підприємствами. Із зміною умов підприємницької діяльності розвивалися і зміню­валися теорія та практика менеджменту як наукової системи управління. Еволюцію умов діяльності фірм протягом XX ст.

досить докладно подано в книзі І. Ансоффа "Стратегічне управління". Виділимо лише основні висновки, зроблені автором.

1. У другій половині XX ст. число нових завдань, зумовле­них зміною обстановки, неухильно зростало. Багато з них прин­ципово нові й не підлягають розв'язанню на основі досвіду, здо­бутого в першій половині століття.

2. Зростання кількості завдань, поряд із розширенням гео­графічних меж ринкової економіки, призводить до подальшо­го ускладнення управлінських проблем.

3. Складність і новизна збільшують навантаження на вищу ланку керівників, тоді як сукупність управлінських навичок, вироблених у першій половині XX ст., все менше відповідає умовам розв'язання проблем.

4. Нові завдання виникають усе частіше. Новизна,
складність і темп їхньої появи підвищують імовірність стра­тегічних несподіванок.

Зміна системи управління відбувається як реакція на всезростаючий рівень нестабільності й особливо на все більшу но­визну подій та все меншу передбачуваність майбутнього. Ево­люція систем управління в хронологічному порядку виглядає так:

1900р. — використовуються системи управління працею;

1950р. — використовуються системи довгострокового планування;

1955р. — використовуються системи стратегічного плануван­ня;

1960р. — використовуються системи планування — прогно­зування — бюджетування;

1970р. — використовуються системи управління стратегіч­ним портфелем інвестицій;

1974р. — використовуються системи стратегічного управлі­ння та планування потенціалу.

Відповідно до еволюції систем управління виділяють чоти­ри етапи в розвитку цих систем, які визначали і визначають характер управління.

1.Управління на основі контролю в умовах стабільності.

2.Управління на основі екстраполяції, коли темп змін при­скорюється, але майбутнє ще можна передбачити шляхом ек­страполяції минулого.

3.Управління на основі передбачення змін, коли виникають несподівані явища і темп змін прискорюється, але ще не настільки, щоб неможливо було вчасно передбачити майбутні тен­денції та визначити реакцію на них.

4. Управління на основі гнучких термінових рішень, яке формується в умовах, коли важливі завдання виникають на­стільки швидко, що їх неможливо вчасно передбачити.

Головними ознаками, що характеризують еволюцію систем управління, є: стабільність, реактивність, передбачення, дослі­дження, творчість.

Зміни умов підприємницької діяльності в тому або іншому суспільстві, державі неминуче приводять до зміни середовища (внутрішньої і зовнішньої) існування фірм. З прикладного по­гляду це означає, що менеджери фірм у своїй діяльності повинні дотримуватися принципу, положення, що їхня фірма може ус­пішно розвиватися лише в тому разі, якщо вони будуть постійно з випередженням подій виявляти й прогнозувати зміст і ступінь зміни середовища існування своєї фірми та забезпечувати її пристосування до умов, що змінюються.

Існує й інший аспект цього питання, про який менеджерам, підприємцям не слід забувати. Розвиток ринку можливий лише за умови розвитку комерційних структур. Досягти останнього сьогодні можливо, лише розвиваючи систему управління ви­робництвом. Взаємозв'язок між розвитком ринку й управлін­ської діяльності в історичній ретроспективі показано в табл. 1.

Розвиток управлінської діяльності як практики в процесі розвитку ринку позначається й на еволюції процесу організації управління як наукової дисципліни, яка є складовою економіч­ної теорії. Історичну ретроспективу процесу розвитку органі­зації управління і її елементів подано в табл. 2.

Таблиця1. Етапи розвитку ринку й управлінської діяльності

Таблиця2. Розвиток організації управління як наукової дисципліни

Сучасна модель поглядів на менеджмент

В основі розвитку сучасного менеджменту лежать досягнен­ня практично всіх шкіл і напрямів управлінської думки. В уза­гальненому вигляді внесок різних шкіл і напрямів розвитку менеджменту в сучасну науку управління подано в табл. 3.

Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів по­рівняно з традиційними для економічної теорії факторами ви­робництва: працею, землею і капіталом. Тезу про значення цьо­го четвертого фактора виробництва (на відміну від інших, не­замінного) вперше було сформульовано в праці "Концепція кор­порації" (1946), а потім і в інших його працях. До середини 90-х років він опублікував 24 праці з менеджменту.

Тісний зв'язок із практикою (тридцять років був консультан­том багатьох великих корпорацій, таких як "Дженерал моторс", "Дженерал електрик" та ін.) дав змогу вченому вже в 50-ті роки розробити основну проблематику феномена "духу організації", тобто того аспекту менеджменту, який у 80—90-х роках став активно вивчатися під назвою "корпоративна культура".

У книзі "Практика менеджменту" (1954) було порушено пи­тання поєднання управління існуючим бізнесом та лідерства, роз­роблення основ бізнесу майбутнього, які мають сьогодні ключове значення для конкурентоспроможності фірм. З іншого боку, в цій книзі вперше було подолано традиційну для літератури з управ­ління бізнесом обмеженість досліджень лише внутрішньо-фірмових аспектів менеджменту. Друкер детально розкриває своє розумін­ня фірми як єдиного цілого з трьох складових: по-перше, як бізнесу, тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми; по-друге, як гуманітарної й соціальної організації, котра наймає людей та зобов'язується організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати цент­ралізоване керівництво та підтримувати взаємозв'язки відносин влади і відповідальності; по-третє, як соціального інституту, інте­грованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси.

Поиск по сайту: