Методы разрешения конфликта

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообра­зие конфликтов, их не только негативные, но и позитив­ные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и пози­тивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конф­ликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характе­ру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколь­ко эффективно им управляют. И задача менеджера — ре­шая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необ­ходимо знать природу конфликта в организации, его при­чины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Все существующие многообразные определения конф­ликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стрем­лений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимно­го противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Под конфликтом понимается столкновение противопо­ложно направленных тенденций в психике отдельного че­ловека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

Можно дать следующую классификацию конфликтов.

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, мо­гут быть организационными, производственными и меж­личностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.

Организационные конфликты возникают из-за рассо­гласования формальных организационных начал и реаль­ного поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъяв­ляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисцип­лину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в ре­зультате не качественности должностных инструкций (ког­да требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возника­ют в результате низкого уровня организации труда и управ­ления. Причинами такого рода конфликта могут быть мо­рально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопро­су и неквалифицированные управленческие решения, низ­кая квалификация работников и т.д.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бы­вают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между лич­ностью и группой — межгрупповые.

Внутриличностный конфликт может быть обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних пози­ций; потребностей и возможностей их удовлетворения; влечений и обязанностей; различного рода интересов. На­пример, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с цен­ностями или определенными нравственными принципа­ми личности. В этом случае достижение цели, удовлетво­рение значимой потребности сопровождается негативны­ми переживаниями, угрызениями совести. Вообще, при внутриличностном конфликте человеку присущи психиче­ское напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживае­мое тягостное эмоциональное состояние, раздражитель­ность формируют почву для эмоционального взрыва, по­водом которого может послужить любой пустяк. Внутри-личностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба ру­ководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, ра­бочее время, одобрение проекта и т.д.

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами ха­рактера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, зат­рачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над «противником».

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей.

К конфликту между личностью и группой относят кон­фликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учи­тывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель прихо­дит в подразделение со стороны или принимает руковод­ство уже сложившимся коллективом. В этих случаях кон­фликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол­жен быть формальным руководителем, а «сверху» воп­реки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководите­ля резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возник­нуть конфликт, если эта личность займет позицию, отли­чающуюся от позиций группы. Как известно, неформаль­ные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, приня­тых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно ска­заться на результатах деятельности организации, нанес­ти фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделе­ний, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятель­ность организации в результате конфликта может быть парализована.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего, экономических). Конфликт интересов потенциаль­но существует там, где имеет место нехватка ресурсов и где люди зависят от других (это бывает прежде всего в условиях разделения труда). В сложных ситуациях это ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне — к распаду организации на группировки.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Обострение борьбы за власть — свое­го рода индикатор конфликта. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, между профсоюзом и администрацией, бюрократическими огра­ничениями и творческим подходом к делу и пр.

Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и разрешение.

Поиск по сайту: