Компоненты организационной культуры

1. Информационный дизайн включает в себя выработку знаков – знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых символов фирмы. Это название фирмы и аббревиатуры этого названия( краткость и благозвучие). Следующий компонент – эмблема( на основе изобразительного символа – зверек, растение, фигурка, профиль). Также могут быть приняты особые шрифты, используемые в документах, по которым легко распознаются материалы именно данной фирмы. Могут быть приняты и определенные цвета, цветовая гамма. Используемые в документации, рекламе, оформлении, одежде сотрудников. Принимаются звуковые или музыкальные символы фирмы : звук, интонация, музыкальная тема. Они могут использоваться в организации распорядка рабочего дня, при проведении мероприятий, как позывные, в рекламе. Возможно также использование фирменных запахов, специальных дезодорантов, освежителей. За рубежом получили распространение лозунги фирмы( слоганы) – фразы, в которых кратко выражены жизненная позиция и миссия фирмы – как бы « кредо», символ веры ее сотрудников. Перечисленные элементы создают систему знаков, информируют о фирме, ее существовании, о ее присутствии. На основе эмблемы, названия, шрифтов

и цвета вырабатывается логотип – особое написание названия фирмы и ее юридического адреса, которое

используется в бланках - « шапка» документов( писем, приказов, инструкции, конвертах, визитках, сувенирах, значках. Компоненты информационного дизайна используются в оформлении рабочих мест, офиса фирмы, внешнего облика работников.

2.Архитектурный дизайн –внешний вид здания, размещение построек, их планировка. Для репутации фирмы важен и адрес фирмы, здание, вид фасада, таблички с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистоту этого входа.

3.Оформительский дизайн– оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных( интерьер, мебель, оборудование и оргтехника. Важно чтобы посетитель легко ориентировался во внутренних помещениях. Важно продумать систему указателей.

4. Внешний облик сотрудников –одежда, прическа и макияж, может иметь различную степень нормативности – от униформы, спецодежды до мелких деталей одежду, использующих фирменный стиль( галстук, нагрудный знак, цветок). Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик являются – основой разработки проекта системного дизайна фирмы. Дизайновые составляющие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений, личную культуру руководства и работников фирмы.

Эти вопросы тесным образом связаны с проблемами психологии управления, культуры руководства,элементы которых определяют организационную культуру и фирменный стиль. Стиль управления –выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень коллектива. Это соблюдение ритмичности в работе, равномерность распределения заданий и сроков, определенная работа по разрешению и профилактике конфликтов. Большую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль и культуру управления, режим работы, ее ритм, распределений заданий и контроль исполнения.

Стиль деловых отношений - важнейший компонент, по которому партнеры, посетители судят об организационной культуре фирмы. Обязательность, ответственность, точность,оперативность – свидетельство надежности фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.

Стиль поведения -определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы( в рабочее время и свободное время). Общение включает в себя как вербальные, так и невербальные аспекты. Для фирменного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конфликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, но и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, их поведение во внерабочее время, личная жизнь.

Личная культура – полное и трудноуловимое выражение организационной культуры и фирменного стиля. Если руководитель не занимается сознательным выстраиванием собственного имиджа, то особенности его личности, а нередко и патологии, переходят на организацию в целом. В связи с этим можно говорить об определенных типах патологических организаций:

1. « параноидальная « - фирма, в которой царят недоверчивость, страх риска, боязнь происков вражеского окружения;

2. « принудительная « - организация, в которой доминирует любовь к мелочам, все предписано, расписано, и систематизировано, строится на иерархии властных отношений, а необходимые постоянно откладываются;

3. « драматическая» - организация, в которой работа – непрерывная инсценировка и представление, импульсные действия, целиком направленные на закрепление ореола гениальности самовлюбленного шефа, принимаемые решения при этом оказываются внезапностями озарениями руководства, а отношения сотрудников либо экзальтированно идеализируются, скатываются к демонстративному пренебрежению( опала со стороны шефа;

4.«депрессивные» - организации, в руководстве которых вакуум власти, а деятельность сотрудников бесцельна и бессмысленна; замкнутым, загадочным сфинксом. Он не дает четких и ясных указаний, говорит загадками, дистанцируется от подчиненных. В таких организациях отсутствует интегративное начало, а вакуум власти быстро заполняется игрой интересов среднего звена.

Таким образом, организационная культура – это исповедуемая, сложившаяся и развивающаяся система ценностей, этических и эстетических норм и правил деятельности сотрудников фирмы.

Тема Управленческие конфликты