Понятие, причины и классификация конфликтов

Содержание

Введение…………………………………………………………………........….......4

1. Теоретические аспекты понятия «конфликт»..……………..………...........……6

1.1 Понятие, причины и классификация конфликтов..……..….……..…….6

1.2 Способы разрешения конфликтов……………………………………...19

2. Анализ внутренней среды ООО «Эльдорадо»……......………………………..26

2.1. Общая характеристика организации….……………………………….26

2.2 Анализ организационной структуры управления…..………….….......28

2.3..Анализ финансово-хозяйственной деятельности……………..............29

2.4 Описание основных факторов риска, связанных с деятельностью организации..………………………………………………………………...34

Заключение……………………………………………………………….....…........40

Список литературы……………………………………..………………………….41

Введение

Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт(от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что конфликтология как отдельная дисциплина сложилась уже в пятидесятых-шестидесятых годах нынешнего столетия в недрах западной социологии и политологии. Её предметом стало объяснение процессов жизни, функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта, обозначающей столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные интересы и цели.

Целью данной работы является ознакомление с основными понятиями, касающимися определения конфликтов, их типологией, причинами, динамикой развития, социально-психологическим подходом к изучению конфликтов, путями предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций, а также анализ внутренней среды ООО «Эльдорадо».

Задачи работы:

- рассмотреть систему понятий и показателей, характеризующих конфликтологию, как научную дисциплину, обобщив теоретические исследования в этой области;

- проанализировать тенденцию развития основных финансово-хозяйственных показателей ООО «Эльдорадо».

- описать основные факторы риска, связанные с деятельностью организации.

Объект исследования – ООО «Эльдорадо».

Предмет исследования – финансово-хозяйственная деятельность ООО «Эльдорадо».

Стратегические методы анализа внешней среды – ООО «Эльдорадо», финансовый анализ деятельности предприятия.

Информационная база – учебная литература, бухгалтерский отчет о прибылях и убытках, электронные ресурсы.

Для достижения цели и обоснования приведенных данных в работе были использованы монографические и статистические методы.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия «конфликт»

Понятие, причины и классификация конфликтов

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов («Социологический словарь»): «Конфликт социальный – предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития [16].

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство [6].

Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. Форма столкновений – насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми, или внутринациональными [12]. Они могут также возникать между двумя или более персонами, группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми или международными. Существует также конфликт между личностью и группой.

Таблица 1.1 – Функции конфликтов

Существует несколько типологий конфликтов. Наиболее простой и легко объяснимой является типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этим признакам конфликты можно разделить на экономические, политические, в том числе межнациональные, бытовые культурные и социальные (в узком смысле слова). Далее, конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования. Они тесно связаны с двумя из названных выше видами конфликтов – экономическим и политическим. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природы общественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовых конфликтах между людьми по месту их работы или жительства [8].

Возможны и другие виды классификации конфликтов: по количеству участников, по степени урегулированности, по мотивам и т.д.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, конфликты различаются по соотношению между объективным состоянием дел и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.

1. Истинный конфликт.

Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом.

2. Случайный конфликт.

Существование конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликты трудно разрешить только в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений.

3. Подменный конфликт.

Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Часто конфликты-манифесты можно решать лишь временно – до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа, или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт.

4. Безатрибутивный конфликт.

Неподлинные участники конфликта и, как результат, неподлинное основание конфликта: неосознанная ошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

5. Латентный конфликт.

Конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные.

6. Фальшивый (ложный) конфликт.

Возникший конфликт, для которого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий.

Шесть типов конфликта, описанные выше не являются взаимно исключающими. Подмененный или безатрибутивный конфликт предполагает наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любой конфликтной ситуации взаимодействие между сторонами может трансформировать конфликт из одного типа в другой [11].

Еще одним важным различием между конфликтами является их деление на деструктивные и конструктивные. В своих крайних проявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом, чувствуя себя обделенными. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в итоге они получили пользу.

По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. Рациональные конфликты охватывают сферу разумного, делового взаимодействия, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Такие конфликты, как правило, не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликте агрессия переносится с причины конфликта на личности, первоначальная причина часто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни. Развитее таких конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь [10]. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

1. Личность – личность (межличностные);

2. Группа – группа (межгрупповые);

3. Группа – личность.

1. Межличностные конфликты.

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

1) Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2) Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3) Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4) Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5) Затрагивают интересы окружения.

2. Групповые конфликты.

Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:

1) позиция – официальное, определяемое должностью положение;

2) статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности; положение, занимаемое индивидом или социальной группой в обществе или отдельной подсистеме общества. Определяется по специфическим для конкретного общества признакам, в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения);

3) внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса;

4) роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности;

5) групповые нормы (от лат. «norma» – руководящее начало, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы, тем самым выполняя своего рода консервативную роль и нередко порождая ригидность и неспособность группы к перестройке своей жизнедеятельности в необычных, например, экстремальных условиях.

Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны:

1) с нарушением ролевых ожиданий (нарушение ролевых ожиданий воспринимается людьми как нетактичность);

2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки;

3) с нарушением групповых норм.

Нарушение групповых норм – неадекватность внутренней установки статусу. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

Таблица 1.2 – Классификация конфликтов

3. Межгрупповые конфликты

Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»;

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше;

3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами;

4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка [13].

К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

Причины трудового конфликта:

- неудовлетворительные условия труда;

- система распределения ресурсов;

- выполнение договоренностей;

Формы:

- забастовка;

- демонстрация;

- обращение к общественности через СМИ;

- пикеты и т.д.

Условия межэтнических конфликтов:

- заниженный или завышенный уровень национального самосознания;

- наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;

- наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.

Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками [14].

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

- структурные конфликты;

- инновационные конфликты;

- позиционные конфликты (конфликты значимости);

- конфликты справедливости;

- соперничество за ресурсы;

- динамические конфликты (групповая динамика).

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса о производственном и личностном вреде конфликтов.

Несмотря на то, что некоторыми исследователями конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

- ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

- неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

- уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

- дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

- материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Кроме того, конфликты пагубно сказываются на физическом здоровье людей. Работники по-разному относятся к конфликтным ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.

Что же касается причин конфликтов, отметим, в основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь либо эффективное регулирующее воздействие [15].

В первичном трудовом коллективе причины возникновения конфликтных ситуаций могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин является весьма полезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие [7].

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

Основные причины конфликта в рамках трудового коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Поиск по сайту: