Z2 Инструменты воздействия

Z1 Формирование культуры безопасного поведения у персонала рабочих профессий

О.В. Невзоров,

инженер по охране труда объектов логистики ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» (филиал Уральский)

Компания X5 Retail Group - ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК», более известная как сеть магазинов розничной торговли «Пятерочка», «Карусель», «Перекресток» – одна из ведущих и динамично развивающихся российских компаний.

Стратегическим направлением политики организации в области охраны труда является обеспечение приоритета сохранения жизни, здоровья и трудоспособности работников, а также обеспечение безопасных условий труда в условиях устойчивого, общественно необходимого и конкурентоспособного производства (бизнес – процесса).

Одним из условий достижения намеченных целей является формирование у персонала, прежде всего рабочих профессий, устойчивого понимания и осознанного принятия поведенческих и практических навыков культуры безопасного поведения.

Всего на всех объектах логистики работает более 400 чел., в т. ч. более 250 чел. – это персонал рабочих профессий: водители электроштабелеров и электропогрузчиков, кладовщики-комплектовщики, кладовщики по отгрузке и приемке товара, грузчики и др.

Известно, что эта категория работников, применяющая в работе разнообразное технологическое оборудование, в большей степени подвержена рискам и опасностям производственного травматизма.

Важнейшим направлением работы является формирование культуры безопасного поведения персонала рабочих профессий в процессе трудовой адаптации в новом коллективе.

Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

В содержательную часть всех видов адаптации включены поведенческие правила, нормы, ценности и взгляды, образующие то, что в своей совокупности мы называем культурой безопасного поведения.

Трудовая адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию. Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к работнику. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

В подразделениях логистики включение новых сотрудников в особую субкультурную среду, которую мы называем (определяем) средой высокой культуры безопасного поведения осуществляется прежде всего погружением нового работника в эту среду через систему адаптационных мероприятий . В организации в соответствии со Стандартом разработаны соответствующие программы.

Важно отметить, что мероприятия в рамках программы профессиональной адаптации интегрированы с программой погружения работника в среду сформированных у большинства работников поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения. Принятие норм и традиций культуры безопасного поведения новыми работниками не может происходить автоматически. Это тщательно спланированный, управляемый и постоянно корректируемый процессе.

В отделе по работе с персоналом разработана специальная Программа действий ответственных должностных лиц Распределительных центров (РЦ), Управления транспорта (УТ) по выполнению требований трудового законодательства РФ при приеме граждан на работу (Приложение 2). Пошаговый алгоритм программы обеспечивает полное выполнение норм трудового законодательства, а также является фундаментом всего процесса адаптации, всего процесса принятия норм безопасного поведения. Работник получает не только вербальную информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения, но, что не менее важно, на примерах поведения уже адаптированных работников.

Выполнение мероприятий программы постоянно контролируется с помощью журнала контроля за выполнением ст. 212 ТК РФ (приложение №3).

При выполнении всех позиций программы время трудовой адаптации и принятия норм и традиций культуры безопасного поведения минимально – от 1 до 1,5 месяцев. У работников, ранее работавших в организациях с устойчивой сформированной системой управления охраной труда, этот период еще меньше.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой мы выделяем три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптации. Социально-психологическая связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. Обе составляющие насыщены адаптивными мероприятиями в области охраны труда.

Выполнение всех составляющих мы условно делим на несколько этапов, прогнозируемым результатом которых должно стать принятие или непринятие ценностей и практики культуры безопасного поведения. И на каждом этапе осуществляется комплекс мероприятий по формированию культуры безопасного поведения работника или по ее дальнейшему развитию, совершенствованию, закреплению навыков безопасного поведения.

1-й этап – ознакомление. Важнейшими мероприятиями этапа мы считаем вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте по охране труда, организацию полноценной стажировки работника с участие наставника.

С вводного инструктажа начинается, по-существу, процесс адаптации, принятия поведенческих ценностей и стереотипов культуры безопасного поведения, погружения в особую субкультурную среду. Эта, на первый взгляд, несложная форма работы с новым сотрудником в действительно едва ли самая важная и решающая. Вводный инструктаж в значительной степени определяет продолжительность и уровень адаптации работника, развития его внутренней мотивации на соблюдение требований безопасности труда, потребности в самоконтроле в процессе выполнения трудовой функции. Если вновь принятый работник видит, что отношение к вопросам охраны труда в организации серьезное, он и сам будет стремиться к соблюдению всех норм и правил. В противном случае - отторжение в своей повседневной деятельности этих норм и правил.

Также до нового работника обязательно доводятся:

● меры безопасности как общие для вида деятельности Организации, так и для конкретной профессии;

● правила противопожарной безопасности, противопожарного режима и контроля;

● порядок приема рабочего места;

● правила поведения при несчастных случаях;

● места оказания первой помощи пострадавшим;

● сроки стажировки, обучения безопасным приемам и методам труда, дата очередного обучения и проверки знаний по охране труда, для водителей электроштабелеров и электропогрузчиков - дата очередной переаттестации;

● права и обязанности работника в области охраны труда;

● организация питания персонала;

● нормы и порядок обеспечения работника средствами индивидуальной защиты;

● класс условий труда на рабочем месте, льготы и компенсации (если положены);

● порядок действий персонала при нештатных ситуациях (аварии, пожар);

● этика межличностных и внутриколлективных отношений.

По результатам проведения вводного инструктажа в отдел по работе с персоналом сдается контрольный листок (приложение №1).

2-й этап – приспособление. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-й этап – идентификация. Происходит полное приспособление работника к новой субкультурной среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами трудового коллектива. Очень важна на этой стадии роль руководителя и наставника работника, всего коллектива.

В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий специалисты отдела по работе с персоналом учитывают различные особенности работника, в т. ч.:

● уровень профессиональной подготовки и квалификации;

● возрастные особенности, особенности и уровень личностного развития;

● образовательный и общекультурный уровень;

● характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Практика показала, что без учета вышеперечисленных факторов работа по формированию у нового работника навыков самоконтроля, культуры безопасного поведения на производстве малоэффективна.

Z2. Роль руководителя

Решающая роль на всех этапах работы с новичком принадлежит руководителю. При его активном участии процесс адаптации работника значительно облегчается.

При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель при проведении первичного инструктажа на рабочем месте знакомит работника с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, спросить совет.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль над первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Сегодня у большинства руководителей структурных подразделений сложилось понимание того, что нельзя при планировании и осуществлении бизнес-процессов не учитывать человеческий фактор, личностные особенности подчиненных. От них не в последнюю очередь зависит результативность работы, как объекта логистики, так и компании в целом. Руководитель, который не учитывает эти факторы, как правило, недостаточно успешен.

Сегодня начинается необратимый процесс формирования нового типа руководителя в логистике. Такой руководитель прошел все формы сопровождающего обучения и готов работать в условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему. Он сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности труда работников. Большинство начальников смен на распределительных центрах сформировали собственную систему работы с подчиненными и находят возможности работать с ними индивидуально, всегда уделяя больше внимания вновь принятым и отстающим работникам.

Важно и то, что руководитель работает с персоналом не только и не столько по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. Такой настрой руководителя всегда передается к подчиненным.

Для оптимизации работы с персоналом по обеспечению процесса адаптации новых работников для одного из ключевых руководителей распределительного центра – начальника смены – разработана и внедрена в практику работы специальная «Памятка по организации высокопроизводительной и безопасной работы персонала смены Распределительного центра» (приложение №4).

Выполнение, достаточность и эффективность адаптивных мероприятий на всех этапах контролируется в следующих формах:

● собеседование с работником и его непосредственным руководителем;

● внутренний контроль выполнения требований охраны труда;

● самоконтроль персонала;

● изучение мнения руководителей и коллег;

● проверка знаний и практическое выполнение требований охраны труда.

Так, для постоянного контроля за выполнением требований безопасности труда осуществляется постоянный мониторинг выполнения персоналом требований охраны труда (приложение №5). Начальник смены знает, что особое внимание он обязан уделять новичкам.

Процесс постоянно анализируется инженером по охране труда, при необходимости вносятся коррективы в его программное обеспечение.

Z2 Инструменты воздействия

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации, принятия ценностей культуры безопасного поведения.

Инструментами воздействия на работника и информационного обеспечения программы адаптации также являются:

● работа наставника в рамках программы «Наставничество – возрождение традиций»;

● вводный курс обучения новых сотрудников «На старт!»;

● большие производственные сборы персонала по охране труда;

● еженедельная газета «За высокопроизводительный и безопасный труд», на страницах которой регулярно пропагандируется опыт передовиков;

● ежегодные Смотры-конкурсы на лучшую организацию работы по охране труда,

● участие в совместных обходах и рейдах по проверке состояния рабочих мест и выполнения работниками требований охраны труда;

● открытые инструктажи по охране труда в лучших и отстающих структурных подразделениях;

● ежегодные контрольно-проверочные занятия по вопросам охраны труда с персоналом рабочих профессий (приложение № 6) и др.

NК примеру, I-й Смотр-конкурс стал своеобразной площадкой, на которой решались важные вопросы улучшения работы по охране труда, прежде всего на уровне структурных подразделений. Был осуществлен комплекс мероприятий, которые проводились поэтапно и позволили определить нерешенные или недостаточно хорошо решаемые вопросы охраны труда и решить их. Конкурс помог выявить достойные для подражания и тиражирования образцы высокой культуры безопасного труда, повысить, укрепить внутреннюю мотивацию работников на безаварийный и безопасный труд.

Проводятся большие производственные сборы продолжительностью 30-40 мин. в зависимости от производственной обстановки. Приглашается 100% персонала всех подразделений распределительного центра. На таких сборах вместе с производственными вопросами рассматриваются вопросы охраны труда, практические аспекты медицинской подготовки и безопасности производственного процесса и др. Разработан учебно-методический комплекс занятий на таких сборах. Материал подается в форме алгоритма поведения, иллюстрированного положительными и отрицательными примерами. Новым работникам уделяется повышенное внимание на таких занятиях. Они также в определенной мере помогают определить качество работы руководителей и наставников, являются материалом для системного анализа и внесения корректив в работу.

Новый сотрудник должен на конкретных примерах принять правило: производственная успешность работника всегда взаимосвязана с безусловным соблюдением всех норм и правил безопасности труда. Такой работник всегда носитель культуры и традиций безопасного поведения.

Вышеназванные мероприятия всего лишь часть комплексной работы по информационному обеспечению не только процесса адаптации, но и всей деятельности руководителей и специалиста по охране труда по формированию у персонала культуры безопасного поведения.

Показателями эффективности адаптации в части принятия и выполнения поведенческих стереотипов культуры безопасного поведения являются:

● полное и качественное выполнение производственных заданий и планов;

● принятие работником требований и традиций безопасности труда;

● выполнение требований охраны труда в объеме должностной инструкции;

● отсутствие нарушений требований охраны труда и замечаний;

● отсутствие производственных травм;

● полное и правильное применение работником средств индивидуальной защиты;

● сближение или равенство производственных показателей нового работника с показателями работников со стажем;

● соблюдение технологической дисциплины труда и других нормативов взаимоотношений;

● умение видеть и распознавать вероятные опасности и угрозы, избегать их;

● признание референтности как непосредственного руководителя, так и коллег.

Результатом неформального и полного выполнения комплекса адаптивных мероприятий, как правило, становится понимание работником выгод от полного и безупречного выполнения требований охраны (безопасности) труда.

Поиск по сайту: