Международно-правовые акты о защите персональных данных работников

Международные и национальные правовые акты в области защиты персональных данных.

Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки данных личного характера» как основной документ, обеспечивающий гарантии защиты информации; способы обеспечения конфиденциальности персональных данных; порядок трансграничной передачи информации.

Деятельность Международной организации труда (МОТ) по разработке правовых актов о защите персональных данных работников.

Развитие европейского законодательства в области защиты персональных данных: законы о защите персональных данных Германии, Великобритании, Финляндии, Обязательственный кодекс Швейцарии, Трудовой кодекс Франции и др.

Влияние международных и национальных правовых актов на создание российского законодательства в области защиты персональных данных.

1. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950г.) (с изменениями от 21 сентября 1970г., 20 декабря 1971г., 1 января, 6 ноября 1990г., 11 мая 1994г., 13 мая 2004г.) [Электронный ресурс]. – [М.,2010]. - Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».

2. Федеральный закон от 19 декабря 2005 г. N 160-ФЗ "О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных"// "Собрание законодательства РФ", 26.12.2005, N 52 (1 ч.), ст. 5573.

3. Черняева Д.В. Правовое регулирование персональных данных работников: опыт Европы и США\\ Вопросы трудового права, 2007, № 3.

Международно-правовые акты о защите персональных данных работников

Как отмечается в современных юридических исследованиях, декларирование права на защиту персональных данных рассматривается как неотъемлемая часть фундаментальных прав человека в актах общегуманитарного характера, принимаемых в рамках международных организаций.

«Международные акты, Конституция РФ, другие федеральные законы предусматривают защиту сведений о личности и личной жизни граждан от необоснованного ознакомления с ними или распространения этих сведений без ведома (согласия) лица, к которому эти сведения относятся».

Нормативная база международного регулирования труда обладает качественным своеобразием. Значительная роль при рассмотрении международного трудового права отводится документам специализированного органа ООН – Международной организации труда (МОТ).

В литературе отмечалось, что «с момента создания (1919 г.) главным направлением деятельности МОТ было нормотворчество.

Современное международное трудовое право осваивает новые сферы регулирования. Одним из них является защита личных прав работников. Особенностью регулирования защиты персональных данных работников на международном уровне является рекомендательный характер правовых норм и институтов, воздействующих на эти отношения.

Не все авторы считают обычаи и документы рекомендательного харак­тера источниками международного трудового права и признают таковыми лишь подписанные, ратифицированные договоры и официальные документы международных организаций. Вопросы соотношения международного и от­раслевого национального законодательства являются традиционными для международного права. Международно-правовые документы не содержат исчерпывающего перечня источников права. При обсуждении вопроса об источниках международного права ученые традиционно ссылаются на ст. 38 Статута Международного Суда ООН. Данное положение обязывает Суд применять следующие источники международного права при рассмотрении спора:

«а) международные конвенции, как общие, так и специальные, устанав­ливающие правила, определенно признанные спорящими государствами;
b) международный обычай как доказательство всеобщей практики, при­знанной в качестве правовой нормы;
c) общие принципы права, признанные цивилизованными нациями;
d) с оговоркой, указанной в статье 59, судебные решения и доктрины наиболее квалифицированных специалистов по публичному праву различных наций в качестве вспомогательного средства для определения правовых норм».

Указанный перечень традиционно служит отправной точкой для теоретического обоснования роли и места той или иной категории в иерархии источников международного права.

Международные договоры и международно-правовые обычаи обычно называются учеными «классическими», «обычными», «основными» среди иных источников международного права.

Международно-правовой обычай также важен как источник междуна­родного права. Обычай «занимает в системе международного права второе место после договора». Обычное право по общему правилу имеет подчинен­ное положение в случае противоречия нормам договоров. В международной практике для признания обычая источником права используются вспомогательные средства, упомянутые в п. 1 (d) ст. 38 Статута Международного Суда ООН: судебные решения и доктрины.

Другим важным источником международного права являются решения международных организаций и международных органов. Это утверждение необходимо рассматривать с поправкой на компетенцию организации, меж­дународного органа в соответствии с их учредительными документами.

Некоторые ученые-правоведы признают за резолюциями и рекомендациями Генеральной Ассамблеи ООН роль источников меж­дународного права. Иные авторы указывают на правотворческий характер данных актов, но не относят их к источникам права. В деятельности Между­народной организации труда рекомендации занимают существенное место и выполняют роль вспомогательных средств для имплементации международ­ных норм в национальное законодательство.

Таким образом, мнения о месте и значении обычных и рекомендатель­ных норм среди источников регулирования международной защиты прав че­ловека разделяются от их игнорирования до придания им приоритетного по­ложения. В.А. Карташкин рассматривает обычаи, декларации и резолюции в качестве этапов, предшествующих заключению международно-правовых договоров. И если международный обычай в процессе формирования норм по правам че­ловека не играет значительной роли, то предварительная разработка деклара­ций и резолюций в ряде случаев необходима из-за сложности рассматривае­мых проблем.

В качестве примера обычного права, применяемого для регулирования отношений по защите персональных данных работника, можно назвать про­цедуру найма на работу. Она сложилась в рамках транснациональных компа­ний. Как отмечает И.Я. Киселев, «эта процедура включает три этапа:

- представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность;
- собеседование (интервью);
- профессиональные (тестовые) испытания».

Изучение Рекомендаций Международной организации труда являются традиционными для науки отечественного и международного права. Однако в рамках деятельности этой международной организации есть большое коли­чество иных документов рекомендательного характера. Значительное число актов, не имеющих обязательного значения, принято также на региональном уровне - в рамках Европейского Союза и Содружества Независимых Госу­дарств.

Современное международное трудовое право во многом определяется документами необязательного, рекомендательного характера. В науке трудо­вого права отношение к нормам рекомендательного характера сложилось не­однозначное. Одни ученые «утверждают, что рекомендации более полезны, чем конвенции», иные «что обе формы имеют для трудящихся одинаковое значение и эффективность», третьи - что «рекомендации могут служить все­го лишь стандартом при подготовке национальными властями каких-либо мер в области регулирования условий труда». Даже учитывая второстепенную и вспомогательную роль этих норм и документов, необходимо признать их важность, влияние на формирование национальной отраслевой законода­тельной политики.

По мнению A.M. Лушникова и М.В. Лушниковой рекомендательные ак­ты МОТ «оказывают влияние на национальное трудовое законодательство государств - членов МОТ». А нератифицированные государствами – членами МОТ конвенции часто используются социальными партнерами в этих государствах в коллективных переговорах по заключению коллективных соглашений в социально-трудовой сфере. Эти акты не являются ис­точниками права в строгом юридическом смысле. Они могут служить ин­формационными ресурсами, источниками законодательных моделей для национального регулирования трудовых отношений.

Кроме рекомендаций и нератифицированных конвенций МОТ существу­ет большое количество руководств, руководящих принципов, кодексов прак­тики, модельных кодексов, разработанных в этой организации. В деятельности МОТ эти акты принято объединять под названием «кодексы практики». За период с 1950 по 2004 год было утверждено более сорока подобных доку­ментов. Эта категория документов не предусмотрена в Уставе МОТ. По мне­нию И.Я. Киселева[50] данные акты «являются источником международно-правового регулирования труда, но второстепенного характера. Они допол­няют конвенции и рекомендации МОТ и облегчают правительственным и неправительственным организациям, всем участникам трудовых отношений ориентировку в определенных вопросах». Эти документы не имеют общеобязательного действия, что не мешает широко использовать их положения в ка­честве образца в ходе законодательного процесса. Они содержат развернутые нормативные положения по специализированным вопросам. Кодексы прак­тики ориентированы на развитие национального законодательства, правоприменительных актов, коллективных соглашений, политических и практи­ческих мероприятий в различных сферах (ст. 3 Кодекса практики МОТ по защите персональных данных работников). Ссылки на «соответствие нацио­нальному законодательству» сопровождают многие положения разработан­ных актов. Анализ данной категории документов заключается в поиске об­щих черт, различий, а также областей взаимодействия с наиболее близким видом международных актов - рекомендациями МОТ.

Эти документы с рекомендациями объединяет то, что их принятие на­правлено на достижение единых целей, закрепленных в Уставе МОТ. И те, и другие акты носят рекомендательный характер и не имеют обязательной си­лы для государств - участников МОТ. Их положения могут использоваться для развития и детализации национального законодательства. Документы обоих видов носят нормативный характер, что отличает их от информацион­ных обзоров и отчетов по правовым вопросам, в которых содержится лишь анализ правовых норм и практики их применения. Поэтому обзоры и отчеты нельзя использовать в качестве прямых образцов и моделей правового регу­лирования. Основные отличия между рекомендациями и кодексами практики заключаются в том, что последние не имеют непосредственной связи с кон­венциями. Нормы права включаются в кодексы практики не потому, что ре­гулируемые ими отношения недостаточно значимы для регламентации акта­ми обязательного характера. Они находят свое оригинальное выражение в модельных документах для более гибкого и адаптивного воздействия на об­щественные отношения.

По мере того, как усиливаются и совер­шенствуются меры контроля за соблюдением обязательных для исполнения конвенций и договоров, растет число документов информационного, реко­мендательного характера. Представители науки трудового права не только говорят о кризисе МОТ, связанном с нежеланием государств - членов принимать на себя обязательства, они ищут выходы из сложившейся ситуации при помощи использования актов рекомендательного характера. Анализ норм главы 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника» убедитель­но демонстрирует их сходство с положениями соответствующего Кодекса практики МОТ. Особенностью регулирования трудовых отношений является то, что положения рекомендательных актов в этой сфере при отсутствии прямого запрета национального законодательства могут быть примером для локальных нормативных актов. Для использования правовых моделей международного права в нормативных документах организации не требуется из­дание государством соответствующих законов.

Классификация источников права по юридической силе характеризует в первую очередь внешнее, законодательное проявление права. Как правило, она применяется при определении системы источников в законодательстве, в учебной литературе и в специальных работах о нормативных источниках отрасли права – там, где не требуется анализ элементарных норм и групп норм отдельного института. При рассмотрении отдельного правового института следует руководствоваться содержанием норм, характером трудовых прав и интересов. Целостность изложения материала при таком подходе обеспечи­вается внутренней структурой самой отрасли.

Первыми на международном уровне нашли закрепление личные права человека – в том числе права на защиту чести, достоинства, личной жизни, на предотвращение дискриминации. В результате мировых интеграционных процессов возникла необходимость правового регулирования передачи ин­формации. Формирование единого рынка трудовых ресурсов также получило международно-правовое регулирование. Впоследствии необходимость защи­ты частной жизни стала проявляться в разных сферах жизни человека и получила соответствующее правовое закрепление, в том числе и в международ­ном трудовом праве. Элементарные правовые образования создали правовую основу для целостного и подробного регулирования защиты персональных данных работника.

Поиск по сайту: